2010年02月08日
管理職の仕事は何か？
☆管理職としての役割を果たすためには
具体的にやるべき仕事とは何でしょうか？
会社の部門の目標は管理職一人で達成することは
できません。当然、部下を通して達成することが
必要です。会社が期待する役割を果たすためには
次のような仕事が必要と考えられます。
１．部門目標・方針・計画
会社の目標に従って部門の目標が示されます。
それを具体的に達成させるために会社の方針
に基づいて、いつまでに、何を、どうするのか
といった計画を立てます。また、これらは部下
に周知し、部下の一人ひとりの目標を示すこと
が必要です。部下の目標が未達成だと、部門
の目標も達成されません。
２．仕事の管理
仕事を計画し、部下に割り当て、指示し、調整
する仕事があります。そのためには、部下一人
ひとりの目標、知識、遂行能力、仕事量、
繁閑の程度、速さ、正確さを把握しておかなけれ
ばなりません。
３．部下の育成・指導
部下を早く一人前に育てることが必要です。会社
は継続して発展するものです。今の管理職が永遠
に会社に残ることはできません。後継者の育成の
ためにも部下を教育・指導し、戦力化することが
管理職の大きな仕事といえます。
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2010年02月04日
業務上災害で負傷し治癒後に障害が残った場合の労災保険給付
今日は労災の保険給付の種類について
説明します。
事例：従業員Ａが作業中プレス機に
挟まれ、上半身に大怪我を負
いました。直ちに救急病院
に運ばれ手術を受けましたが
右腕を切断することになって
しまいました。退院後、Ａに
は大きな障害が残ることとな
ります。
従業員Ａは労災保険からどのような
給付が受けられるでしょうか？
Ａさんのように傷病が治癒したときに身体に一定の障害
が残ってしまう場合は、
労災保険から「障害補償給付」
が支給されます。
この「障害補償給付」には、障害の程度
に応じて「障害補償年金」と「障害保証一時金」があります。
まず、Ａさんの障害が障害等級１級～７級の場合には「障害
補償年金」が毎年支給されます。支給額は、給付基礎日額の
３１３日分～１３１日分となっています。ただし、同一理由
により厚生年金などの障害年金が併給される場合には、これ
らの年金との調整が行われます。
また、傷病が治癒した直後において、被災労働者が社会復帰
などを行うため一時的に資金を必要とする場合は、
「障害補償年金」の受給権者の
請求に基づき、その障害等級に応じて、
一部を前払いで受給することができます。
ただし、この場合は、前払いされた額に達するまでの間、年金
は支給停止されます。
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2010年02月01日
感染症の疑いがあるのに出社する社員への対応(3)
１．海外出張中の食事の衛生状態が悪くて感染症
に罹患した場合の業務上災害に該当の可否
疾病が業務上災害と認定されるためには、業務に起因する
ことが明らかである必要があります。
そして、業務起因性の判断基準として、
まず業務遂行制が要求されます。
業務遂行制とは、具体的な業務遂行ということではなく、
労働者が事業主の支配・管理下にあることを意味します。
出張は、事業主の業務命令により、主張先に赴いて業務
を遂行するものですから、原則として出張過程の全般に
ついて事業主の支配下にあるといえます。
そのため、積極的な私用・恣意行為等を除き、
出張中はたとえば食事をとるなどの
私的行為であっても、その行為が出
張に当然または通常ともなう範囲内
のものであるかぎり一般に業務遂行
制が認められています。
この点は国内、国外の出張いずれも同様です。
海外出張に関しては、たとえば帰国後、アミーバ制肝腫瘍を
発症した事案で、出張中に病原体の付着しているエビを食べた
ことによると医学的に推定される場合には、業務上災害と認定
されるとした通達があります。また、急性伝染病流行地に出張
した者が、業務の遂行中に病原体に汚染されて罹患したことが
明らかである場合は、業務上の疾病として取扱うべきとした
通達もあります。
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2010年01月28日
一張一弛がストレスで自滅しないコツ
あまり良くない状態の一つに、「しっぱなし」
状態があります。緊張のしっぱなし、イライラ
のしっぱなし、頑張りっぱなし
反対に、やすみっぱなし、のんびりしっぱなしも
ストレスの元となります。
これがなぜいけないかと言えば、「生活のリズム」
を乱れさせているところにあります。
「一張一弛」とは、緊張しては
緩める。のんびりしては頑張る。
ということです。
このアップダウンが「生活のリズム」を作り出します。
だから働くにしても、「こまめに
休息をとりながら」が良いのです。
「休息をとる」ことによって、「気
合を入れ直す」
と言い換えてもいいのです。
お茶を飲んで、外を眺めて、深呼吸をして
「また、頑張ろう」です。
ただし、あまり長い時間休息したのでは、これまた
生活のリズムが狂います。生活のリズムがあるだけで
毎日が充実したものに思えてきます。
これが人間の心と体の法則です。
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2010年01月25日
女性労働者・（セクシャル・ハラスメントへの使用者の対応）
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
男性上司であるＹ副主任は、日中の勤務中に、女性労働者Ｘ1
およびＸ2らとすれ違う際、Ｘらのお尻を撫でるように触り、
性的発言を行っていました。
また、Ｙ副主任は夜勤中の休憩室でも、Ｘらに対して同様の行為を行って
いましたが、その際ＸらはＹ副主任の手を払いのけるなどして逃げていました。
これらの数日後Ｘ2は、Ａ主任に対して、Ｙ副主任と同じ日の夜勤はやりたく
ないと申し出ましたが、Ａ主任は何も答えず、その理由も聞きませんでした。
その後も、Ｙ副主任はＸ2に対して同様の行為を繰り返したため、
Ｘ2は再度Ａ主任に対して、夜勤の際のＹ副主任の行動を何とかして欲しい
と訴えましたが、
Ａ主任はＸ2の話になかなか耳を傾け
ず、最終的に何とかすると答えたものの、
Ａ主任はＢ婦長に報告を行いませんでした。
そのためＸ2は、後日、Ａ主任に対してＹ副主任への対処を申し出ましたが
Ａ主任は「今日１日だけ待ってくれ」と回答するに止まりました。
そのため、Ｘ2はさらにＢ婦長に対してＹ2の行為について訴えた
ところ、Ｂ婦長、Ｃ院長、Ｄ事務長らは、Ｙや他の従業員から
事情聴取を行い、Ｘらが所属する職場に勤務する者を
交えて話し合いの場を持ちました。この事件のＥ社は
経営主体であるＺ連合会に話し合いの結果を報告し
Ｚ連合会は、Ｙ副主任を就業規則に基づき懲戒処分
に処すると共に、副主任の任を解きました。
またＹ元副主任はＺ連合会に対して反省の誓約書
を提出し、Ｚ連合会Ｘらに対して事務長・婦長
連名での謝罪書を提出しました。なお、これらの
経緯から勤務表を変更し、Ｘらを夜勤から外し、
その後はＸらとＹ元副主任が夜勤で一緒に組む
ことがないように勤務表を作成しています。
以上の事実からＸらはＹ元主任に対しては
違法行為、Ｚ連合会に対しては違法行為お
よび契約違反を理由に損害賠償330万円の
支払いを求めて訴えを起こしました。
女性労働者Ｘらは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。津地裁裁判例です。
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2010年01月21日
管理職の役割とは
☆まだ設立間もない会社で営業部の課長を
任命されました。ところで、部長や課長と
は一般社員と何が違い、何をするのかが
ハッキリしません。管理職に求められる
役割とは何でしょう？
管理職の役割を考える上で、まず会社の
目的について考えてみます。
１．会社の目的
株式会社は、「利益を追求する社団
法人」と定期することができます。
「利益」とは儲けのこと、「社団法人」とは、人の集まりのこと
を言います。
つまり、
会社は利益を求めて活動する
人の集団と言えます。
会社は利益をあげることで、株主には配当、消費者には良い商品
やサービスの提供、労働者には給料や賞与の支払い、社会には納税
という形で貢献することができます。
ただし、会社は儲けるためには何をしていいという訳ではありません。
産地や賞味期限をごまかす、欠陥商品を売るというのでは消費者から
信頼を得ることはできません。
何のために会社が存在するのか
という「経営理念」を掲げ法令
遵守の考え方をベースに活動を
行い、その結果として利益をあ
げることが基本です。
会社が利益をあげるためには、「人・物・金・情報」と言われる
経営資源を最大限に活用することが必要です。しかし、人がいなけれ
ば良い商品を作り出すことも、良いサービスを提供することもできない
ので、経営資源の中でも人は最も重要で、他の経営資源に大きな
影響を与えるものと考えられます。
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2010年01月18日
業務上のケガが長期にわたる場合の休業補償給付
今日は労災の保険給付の種類について
説明します。
事例：従業員Ａが建設現場で高所から
転落し、大怪我を負いました。
現在Ａは意識不明の状態で
医師の話では一命は取り留めた
ものの長期の入院が必要となる
とのことでした。
従業員Ａは労災保険からはいつまで
休業補償給付等が受けられるでしょうか？
Ａさんについては、現時点では、療養補償給付と休業補償給付が支給
されることになります。そして、Ａさんの傷病が療養の開始後１年６か月
を経過した日以降において、
１．その負傷または疾病が治癒
していないこと
２．その負傷または疾病による
障害の程度が労災保険法に
定める「傷病等級表」に該当
していること
の二つの要件に該当することになった場合には、休業補償給付
に代わって「傷病補償年金」が支給されることになります。
一方、Ａさんが療養開始後１年６か月を経過した日以降に
ついて、１．傷病が治癒していない、２．傷病等級に該当しない
場合には引き続き休業補償給付がＡさんが就労可能な状態となるまで
あるいは治癒するまで支給されます。
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2010年01月15日
開業１周年＆感染症の疑いがあるのに出社する社員への対応(2)
私事で誠に申し訳ありませんが、本日で無事
開業１周年を迎えることができました。
ホムペやブログを通じて、精神的な面で応援して頂いた皆様、
それに何と言ってもこんな頼りない社労士と顧問契約を結んで
頂いたお客様へこの場を借りて御礼申し上げます。ｍ(_ _)m
今後、さらに研鑽を積んで本当にお役に立てる社労士と
成長していくように努力して参ります。
開業２年目もぜひ応援の程よろしくお願いします。
今日は労働問題について説明します。
１．感染症罹患の疑いで自宅待機を命じた社員が
出社を強行しようとした場合に、社内立ち入りを
禁止することの可否
使用者は企業施設について施設管理権を有しています。
この施設管理権にもとづいて、使用者は、人の立ち入り
を許すかどうか、その裁量で自由に決定することが出来ます。
これは部外者の立ち入りに限らず、雇用関係のある労働者に
対しても同様です。
もっとも日常的には、労務提供に必要なため、企業施設への
立ち入りが包括的に許可されていると解されます。
しかし、労務を受領することは使用者の義務ではないので、
労働者が労務提供のためであると
主張したとしても、使用者がこれ
を拒絶した場合には、労働者が使用者
の意思に反して企業施設に立ち入る
ことは出来ません。
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2010年01月11日
自分に期待する力がストレスを寄せ付けない
「仕事を終えてから飲む１杯のビールを励み
に、毎日頑張っていますよ」と話す人は、
いかにも健康そうに見える。
世の中を乗り切っていくためには、
「励みとなるもの」は必需品です。
ビールも必需品です。
また、この「日々の励み」に加えて、もう一つ
「数年後の励み」を持っておく
ことも大切です。
３年後にはいい人を見つけて、この会社を寿退社して
やるわ。10年後にはマイホームを建てるぞといった
将来目標、これが生きる原動力になります。
こういった「励みを持たない人」は感情の浮き沈みが
激しいようです。ちょっとしたことで落ち込んで何日間
も家に引きこもったり、暴飲暴食に走ったり、必要でない
ものを買いまくったりします。
「自分が何のために頑張っているのか」が納得できないまま
では、ストレスが溜まるだろうし、自分もコントロール出来なく
なります。また、普通の人には何でもないくらいの小さなストレス
にも過敏に反応して、被害妄想におちいることもあります。
日々の励みと数年後への励みは、
人にとってのいい精神安定剤に
なります。
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2010年01月07日
女性労働者・（セクシャルハラスメントの態様）
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
女性労働者Ｘの上司Ｙは、業務におけるＸの役割
が重要になり、かつ、Ａ係長とＸの間で業務方針
が決定されることが多くなったために疎外感を
持つようになった。
そのため、その後約２年間ＹはＸの
異性関係が派手であるなどの噂を社
内外に流布したため、二人の関係は
悪化しました。
ＸはＢ専務らに関係悪化による問題解決を求め
ましたが、Ｂらは個人的な問題と捉え、話し合い
による解決をＸとＹに指示しました。
さらに、Ｘの使用者であるＺ社は話し合いによる
解決が不可能な場合にはＸを退社させるとの
方針を決め、ＢはまずＸに妥協の余地を打診
しましたが、ＸがあくまでＹの謝罪を求めた
ため、話し合いがつかなければ退社してもらう
旨を告げたところ、Ｘは退職の意思を表明しま
した。Ｚ社は一方でＹに対して３日間の自宅謹慎
と賞与を減額する措置を取りました。
そこでＸは、上記行為や対応は、
違法な行為、または契約違反に
当たるとして、ＹおよびＺ社
に対して、損害賠償300万円等
の支払いを求めて提訴しました。
女性労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。福岡地裁裁判例です。
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2010年01月04日
労務管理のつぼ６（警告書・始末書）
皆様！
あけましておめでとうございます。
本年も変わらぬご厚情をよろしく
お願いします。
社員に対して口頭での注意がうまくいかない場合、
会社としては文書にして警告書を出すことも大切です。
そして、この警告書に本人にサインをさせます。
なお、この場合文書で警告するに至ったプロセスには、
「過去、二、三度に渡り、指導や注意や叱責を行って
きたんだ」ということが必要です。
警告書を１回出しても改まらない場合は、より厳重に
始末書を書かせます。
ところで、始末書とは、究極の「コミットメント」を
要求するものです。
「出来なかったら腹を切る」決意書です。
ポイントとしては
１．問題を起こした本人の自署で書かせ、
署名捺印
問題を起こした本人が直筆で書き、内容的には会社側でこのように書いて欲しい
というサンプルを提示することです。（強制を行ってはいけません）
そのポイントとしては
（１）発生した事実を認めること
（２）その責任は本人にあること
を認めること
（３）処分を記載すること
（４）二度と起こさない決意、起こら
ない改善提案を書かせること
始末書は単なる反省文ではありませんので、何も注文をつけず
問題を起こした本人に書かせると「すみませんでした。もうしません」程度
の文書になってしまいます。また、法的な証拠書類としては直筆の方がより
有効となります。
２．すぐにその場で書かせる
問題行動が起こったらすぐその場で書かせることが大切です。
すぐそこで、
「間違ったことは二度としないという
ことを心胆に刻み込ませることが重要です。
また、問題の処理が先で後からゆっくり本人から事情を聞こうでは、
本人も周囲の人間も事実がぼやけてしまします。
３．具体的に「１事案に１枚」で詳細に書かせる
法的には同じ事案について、二重に処分することは認められません。
例えば、業務中に酒気帯び運転をして警察に捕まったとします。
この事案については「減給の制裁」として賃金をカットしました。
しかし、処分が甘かったとして
懲戒解雇を言い渡すことは出来
ないということです。（二重懲
戒の禁止）
そのため、処分を記載する始末書には
１事案１枚が望ましいのです。
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2009年12月28日
業務上のケガで短期間休業する場合の給付とは
今日は労災の保険給付の種類について
説明します。
事例：従業員Ａが残業中に商品の入ったダン
ボールの片付けをしている時に、
誤ってダンボールの下敷きになり、
ケガをしてしまいました。医師の
診断では、Ａは１週間ほど入院加療
が必要でその間は会社を休むことに
なり、その間の賃金は支払われません。
従業員は労災保険からどのような給付
が受けられるでしょうか？
まず、Ａさんは業務上でケガをしていますから
無料で治療を受けられます。
また、Ａさんはケガにより１週間程入院するため
その間労働することができず、賃金が支払われない
ため、この場合、
労災保険から「休業補償給付」が
支給されますが、休業開始から
３日間は支給されません。
３日間については、会社が労働基準法76条の規定により
休業補償（休業１日につき平均賃金の60％以上を保障）
を行わなければなりません。
なお、所定労働時間中に被災した場合は、当該被災日から
休業日としてカウントされますが、
Ａさんのように残業中に被災
して労働不能となった場合は、
被災日の翌日から休業日をカ
ウントします。
休業４日目以降は、休業１日につき給付基礎日額（平均賃金）
の60％相当額の休業補償給付が支給されます。
休業補償給付は
１．業務の負傷または疾病のため
療養していること
２．その療養のために労働すること
ができないこと
３．労働することができないため賃金
を受けていないこと
の３つの要件すべてを満たす場合に支給されます。
なお、３の「賃金を受けていない」とは、全額受けていない場合
はもちろんですが、賃金の一部を受けている場合であっても
それが平均賃金の60％未満であるときも含まれます。
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2009年12月24日
感染症の疑いがあるのに出社する社員への対応(1)
１．海外出張から帰国した社員に、感染症
罹患の疑いで自宅待機させることの可否
労務提供は労働者の義務であって
権利ではありません。
つまり労働者に就労請求権はないとされています。
したがって出社して就労したいという者に対して
自宅待機を命じたとしても、賃金
を払っている限りは労働者の権利
を侵害するものではなく、法的な
問題はありません。
また企業には施設管理権があることから、
一定期間社屋への立ち入りを禁止することも可能です。
もっとも特段の事情、たとえば他に
不当な動機・目的（組合にとって重
要な時期に組合役員を隔離する等）
がある場合などには、権利濫用とされ
るおそれもあります
が、そのような事情がなく、本人の意に沿わない
措置という程度では、原則として権利濫用とならない
と解されています。
自宅待機命令については、就業規則
の根拠規程も必要ありません。
就業規則には、懲戒処分として出勤停止
や、懲戒処分前の自宅待機しか規定がないという例も
ありますが、賃金を払っているかぎり、根拠規定がなく
とも、新型インフルエンザ対策、鳥インフルエンザ対策
など、感染症対策のため自宅待機を命じることは可能です。
>>続きが気になる
2009年12月21日
ストレスにふりまわされない３か条
サラリーマンのために座禅道場を開いている
寺があるそうです。これを利用して会社から
の帰宅途中に立ち寄って、しばらくの時間、
座禅をする習慣を持っている人も多いと言います。
宗教心からというよりも、仕事でのストレス解消の
ためにです。
この習慣によって、「忙しさ」
は同じでも、ストレスはだいぶ
小さくなり、一日の生活の中に
こういう時間を取り入れること
で、頭の中もすっきりします。
「これをすればスッキリする」というものを
持つことは人生を潤します。
「スポーツクラブで汗を流す」
「庭の植物の世話をする」
「ペットの犬と遊ぶ」
などはもはや一般的といって良いでしょう。
大切なことは、それを「習慣」
「日課」としているかどうかです。
どんなに忙しくても「これだけはやる」時間
を一日のうちどこかに作っておくことです。
たまにやるよりも、習慣化することでリラックス効果
が高まります。
また、「毎日これをやっている
おかげで、自分はストレス解消
が出来ている」と信じることに
よって日々の生活全般にわたっ
て安心感も生まれてきます。
>>続きが気になる
2009年12月17日
女性労働者・（セクシャル・ハラスメント）
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
経営者ＺはＹ社代表取締役であり、女性労働者
ＸはＺのもとで働く家政婦である。Ｚは次第に
Ｘの気を引くような態度を取り出しＸの体に触れ
たり、性交渉をしつこく迫ったりもした。以後も
日常的に性的言動を行うＺに対してＸは明確に
拒絶の意思を表したが、それ以降ＺはＸに対して
家政婦の仕事のやり方を注意したり変えたりさせ
ました。そのことからＸとＺは互いに不信感を募らせ
ていきました。ある時、Ｘの行動についてＺが非難
したところ、Ｘが反抗的な態度をとったため、
Ｚは激怒してＸの頬を殴りました。
Ｙ社にはボーナスを支給する定めは
ないものの、他の従業員には支払って
いたのに、Ｘには支給されませんでした。
するとＸはボーナスを支給するようにしつこく
抗議を繰り返しました。一方、Ｘは解雇予告手当を
提示してＸを解雇したところ、
Ｘは上記の性的言動や性交渉拒否に
対する嫌がらせと解雇は違法な行為
だとして、Ｙ社とＺに対して損害賠償を請求しました。
一審、二審ともにＸの損害賠償請求を一部認めました
が、Ｘの態度などに照らして解雇はやむを得ないと
しました。
そのため、二審判決のうち敗訴部分ついて双方が
上告したものです。
女性労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁裁判例です。
>>続きが気になる
2009年12月14日
労務管理のツボ５（書面を残す)
労働契約法も制定され、日本の労働環境も
契約社会へと移行しています。もちろん
労働契約やそれに付随する契約関係の
法的な効力は口頭で成立しますが、
これがモメゴトの火種になります。
人間は自分に都合のよいことだけ覚えて
いるものです。たとえ小さな会社であっても
「雇用契約書」「就業規則」
「始末書」の三つは必ず揃え
ておくべきものです。
先に記載しましたが雇用契約は口頭でも成立する
契約ですが、労基法は労働条件の書面明示を義務
付けています。なお、厚生労働省がサンプルとして
示している「労働条件通知書」では、使用者の印鑑
のみが押印してある通知書の形式ですが、
本来は雇用契約書として重要な
労働条件をしっかり明示しかつ
労使双方の印鑑を押印したもの
を使用すべきです。
この場合注意するべきことは、従業員に
とって大切な「賃金」と「労働時間」と「休日」
についてしっかり合意しておくことです。
特に賃金がモメるもととなります
ので、サービス残業を解消できる
ようなものであること、賃金の見
直しが容易に出来るものであるこ
とが会社にとっては重要となります。
>>続きが気になる
2009年12月10日
作業中に怪我した場合の労災保険の給付とは
今日からは労災の保険給付の種類について
説明します。
事例：従業員が仕事中にケガをしてしまい
ました。軽症のため当日はそのまま
勤務し、翌日に病院に行くことにし
ました。
従業員は労災保険からどのような給付
が受けられるでしょうか？
労働者が業務上負傷し、または疾病にかかった場合には
その治療にかかる費用について
労災保険から「療養補償給付」
が支給されます。
「療養補償給付」には、
「療養の給付」と「療養の費用
の支給」の２種類があります。
「療養の給付」とは、労災病院および労災指定医療機関などで
無料で治療を受けられるという現物給付の制度です。
「療養の費用の支給」とは、労災病院および労災指定医療機関
以外の病院で治療を受けた場合に本人が支払った費用に
ついて、後日その費用分を給付するという現金給付の制度です。
ただし、これは「療養の給付」
を受けることが困難な場合や、
「療養の給付を受けないことに
ついて、労働者に相当の理由が
ある場合」に限って行われます。
療養補償給付の給付期間は、その傷病が治癒するまでです。
>>続きが気になる
2009年12月07日
育児時短取得中の労働者への対応(4)
１．育児休業から復帰した社員が、休業前と
と仕事の手順が異なるのは不利益変更
と言ってきたときの対応
労働契約において、労働者は使用者の指揮命令
のもとに労務を提供する義務を負っています。
仕事の手順についても、使用者と
して指揮命令しうる事項であり、
まして変更後の手順の方が合理的で
あると考えるのであれば、これに従う
よう指示してなんの問題もありません。
ただし、育児・介護休業法２２条では、事業主
は育児休業後における就業が円滑に行われる
ために配置・教育訓練などを含め、必要な措置
を講じるよう努めなければならないとしています。
教育訓練あるいはコミュニケーシ
ョン不足で円滑な復帰が妨げられて
いるのであれば、事業主の対応が不
十分ということになりかねません。
単に本人がわがままなだけかもしれませんが、
十分な話し合いの時間をもつなどの配慮が必要
です。
また、どうしても折り合いがつかない場合は配転
も検討されます。育児・介護休業法の指針は、
休業後においては「原則として原職または原職
相当職に復帰させることが多く行われていること
に配慮すること」としています。
したがって原職復帰が望ましいの
ですが、しかし是が非でも原職で
なければならないという訳ではあ
りません。
職種や担当職務を限定して雇い入れている場合を
除き、就業規則の「配置転換を命じることがある」
旨の規定を根拠に、業務上の必要に応じて配転を
命じることが可能です。
>>続きが気になる
2009年12月03日
ストレスがたまっている人ほど、物忘れが多い
「最近よく、もの忘れをして」と若い人たちが
話すことが増えています。よくあるのが「人の
名前」、あの人の名前、何ていったけ？
と、顔はすぐわかるのに名前が出てこなくて
イライラした経験を持つ人も多いと思います。
日々のやるべきことが煩雑になり、
あれもやらなきゃこれもやらなきゃ
と、「頭の中が忙しすぎてその結果、
何かを忘れるでしょう。
とくに忙しい人となれば「今日の予定」は、ひと月も
前に決められ、しかし皮肉なことに、やることが多すぎ
て手帳を開いても、次に何をしたらいいかといちいち迷う
「来週の予定」と思っていたものが今週の予定と直前に
気づき、大慌てということも多いものです。
しかも、そのやるべきことが矛盾
していうようなこともあるのかもし
れません。
フランスの風刺漫画に
「国際的な軍縮平和会議に出席していた外交官が「次の
予定がありまして」と席を立とうとし、「何があるのです
か」と尋ねられて、「はい、最新兵器の見本市のセレモニー
に顔を出さなければならないもので」と答えてと
いうのがあります。
>>続きが気になる
2009年11月30日
女性労働者・（昇進、昇格差別）
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
Ｙ社では男性については早い者で約13年、遅い者
でも約15～16年でほぼ全員が係長に昇進している
のに対して、女性で係長に昇進したのは９名に
過ぎず、入社から係長昇進までの年数は最短で
12年９か月、最長で36年を要しています。また、
係長昇進後、男性は遅くとも６～７年で副参事職
または課長職に昇進しているのに対して、女性で
副参事に昇進したのは１名に過ぎなかった。
そこで、女性職員Ｘらは、同期入社
同給与年齢の男性と比べて昇格・昇進
についての差別を受けたとして、課長
職の資格および課長の職位にあること
の確認を求めるとともに、最も昇格・
昇進の遅い男性と同時に昇格・昇進
したならば支給されたはずの賃金等
の支払いを求めて提訴しました。
一審は昇格・昇進における男女間の格差は性別
を理由とするものであり、Ｘらが課長職の地位
にあることを確認し差額賃金の支払いをＹ社に
命じましたが、
他方、昇進については使用者の専権事項
であるとして請求を棄却しました。
そのためＸらとＹ社の双方が判決を不服として
控訴しました。
女性労働者Ｘらは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。東京高裁裁判例です。
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