2008年10月31日
遺族基礎年金とは
遺族基礎年金とは、一家の父親が（もしくは母子家庭の母親）
が亡くなった場合に、その子供が１８歳になるまで支給される
年金給付です。
１．遺族基礎年金の受給要件
次のいずれかの人が亡くなった時に、一定の遺族がいる場合
に受給出来ます。
（１）国民年金に加入中の人
（２）日本に住んでいる老齢基礎年金の受給資格を
満たした６０歳以上６５歳未満の人
（３）老齢基礎年金を受給中か、受給資格を満たしている人
＊（１）及び（２）の場合は、死亡日の前々月までに加入期間
２／３以上が保険料の納付済期間か免除期間であること、
あるいは死亡が平成２８年４月１日前で６５歳未満だったとき
は、死亡日前１年間に保険料の未納期間がないことが必要です。
２．前の（１）～（３）の亡くなった人に生計を維持
されていた次の遺族の方が受給出来ます。
（１）１８歳未満の子のいる妻
＊１８歳未満の子とは、満１８歳の年度末までの子、または２０歳未満で障害等級
１・２級の状態にある子供を指します。（以下同じ）
（２）１８歳未満の子
３．遺族基礎年金の金額
（１）遺族が妻と子の場合
年額792,100円＋子の加算（ａ）
(a)＝子２人までは１人につき：227,900円
子３人目からは１人につき：75,900円
（２）遺族が子だけの場合
年額792,500円
子２人目は ：227,900円加算
子３人目からは１人につき： 75,900円加算
なお、遺族基礎年金は受給者が
①死亡した時、②婚姻した時、③直系血族または直系姻族以外の
養子となった時（事実上の養子縁組も含みます）
この他、子が要件を満たさなくなった時（１８歳の年度の末日を過ぎた
障害のある子が２０歳になった時、死亡した、婚姻したなど）には妻
の受給権は消滅します。
４．その他の遺族給付として
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2008年10月29日
目標設定のプロセス
目標設定のプロセスとして、
１．前提条件の整備
が重要です。
経営目標につながらない個人目標
は意味がありません。
会社や職場のあるべき姿について
管理者は部下と十分話し合うことから始まります。
次に、管理者は職場環境や業務内容を分析
し、その内容を部下に伝えることが大切です。
外部環境・内部環境の変化をよく理解した上で
その変化を先取りし、流れをつかみ、職場や
自分にとっての重要課題を認識することです。
職場の重要課題が明確になれば、目標は
自然に見えてきます。
２．目標設定のステップ
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2008年10月28日
退職金の主要判例(2)
退職金の判例で、今日は御国ハイヤー事件
を紹介します。
この事件は退職金規程を一方的
に廃止して、それまでの勤務年数により
計算した退職金は支給するが、それ以降
の勤務期間は、退職金は支給しないという
変更をしたものです。
つまり、従来あった退職金規程を過去に遡って
廃止した訳ではなく、将来に向けて
一定期間以降の勤務年数は退職金は払わない
という内容でした。
つまり、前にブログに書いた、既得権は保証するが
将来に向けての期待権は廃止するというものです。
この企業は経営的危機を迎えていました。
労働組合も再建に協力して、歩合給制度
の導入等も図られました。
しかし、その後も会社側は退職金制度
の廃止など労働条件の大幅な不利益
変更を実施し、労使紛争に至りました。
これに対して退職した従業員の中から
退職金規程を廃止した勤務期間に対しても
従来通りの退職金を支払うように求め訴訟が
行われました。
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2008年10月26日
試用期間
労働者Ｘは、大学卒業と同時に使用者Ｙに採用されたが
３か月間の試用期間満了直前に本採用拒否の通知を
受けました。
本採用拒否の理由は、Ｘが大学在学中に学生運動に従事した
事実を身上書に記載せず、また、面接の際にも秘匿したことが
詐欺に該当し、また、管理職要員としての適格性を否定する
ものというものでした。
そのため、Ｘは、労働契約に基づく権利の確認と賃金の支払い求めて訴えを提起しました。
さて、Ｘはこの裁判に勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁裁判例です。
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2008年10月25日
６５歳以降の在職老齢年金
平成１４年４月から厚生年金の被保険者期間が６５歳未満
から７０歳未満へと延長されました。
そのため昭和１２年度以降生まれの人が在職して厚生年金
に加入している場合は、６５歳以降も老齢厚生年金の一部
または全部が支給停止となります。
ただし、昭和１１年度までの生まれの人は支給停止は対象外
ですので、６５歳以降は報酬額にかかわらず年金が全額支給
されます。
したがって、報酬額が多い方で、生涯現役の方は生涯厚生年金
がストップされることもあります
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2008年10月24日
目標管理制度の枠組み
経営管理の立場から見た
目標管理制度のねらいは
４つあります。
第１は
「経営戦略の実現」です。
本来個人目標の達成は組織目標
は連動しています。
個人目標の達成は組織目標の達成に
つながります。一人ひとりが目標を達成
することにより、経営目標の達成をめざして
います。
第２は
「職場の活性化」です。
目標達成には上司と部下の達成や組織的な
取り組みが不可欠です。職場目標という共通の
目標に組織として取り組むことによって、組織は
活性化します。
第３は
「個人の能力開発」です。
目標を達成するためには、一人ひとりの能力の
向上が欠かせません。そのためには主体的な
自己啓発の取り組みが求められます。
第４は
「成果主義（評価）の徹底です。
目標の達成度をもとに評価するため、あいまいさ
の入る余地が少なくなり、評価に対する公平性を
得ることが出来ます。
では、目標か管理のプロセスは
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2008年10月23日
退職金の主要判例(1)
退職金に関する判例はいくつも
残されています。
今日は名古屋学院事件を紹介します。
この事件は、学院の財政悪化のもとで行われた
退職金年金制度の廃止をめぐって争われたものです。
問題となった退職年金とは
１．勤続２０年以上、年齢５５歳以上で退職した者には
勤続年数と同期間にわたり、退職時の俸給年俸
の３分の１にあたる年金が支給される。
２．勤続２０年以上、年齢５５歳未満で退職の者には
５５歳までは１．の８０％の金額が支給される。
随分高額な退職年金制度ですが、これを支給するための
年金財政は悪化をどんどん計上して、基本金をすべて
取り崩しても欠損を出すに至りました。
そこで、学院は、退職年金制度を維持した場合
の拠出金支出や、年金支払額予測を行い、従来の制度
の維持は困難と判断し、退職年金制度を廃止することに
しました。
これに対して労働者側は、年金の支払原資は労使双方
の拠出によるものであり、本来年金制度は単なる労働条件
にとどまらず独立の年金契約に基づくものであって、個々の
同意なく一方的に廃止することは出来ないと主張しました。
それでは判決です。
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2008年10月21日
６０歳代前半の在職老齢年金
６０歳以上６５歳未満で在職して厚生年金保険に
加入している場合は、その報酬額次第で本来
受給出来る定額部分・報酬比例部分・加給年金の
一部または全部が支給停止となります。
つまり、一定額以上の報酬がある場合は年金を
１円も受給することは出来ません。
それでは、６０歳台前半の在職老齢年金の仕組み
について考えて見ます。
総報酬月額相当額（標準報酬月額＋その月を含め
前１２か月間の標準賞与額の合計額の1/12）＝Ａ
基本月額（加給年金を除く年金の月額）＝B
とします。
A＋B＝Cとすると
Ｃ≦２８万円であれば、年金はカットされず全額支給されます。
Ｃ＞２８万円であれば、Ｂから超えた金額の1/2がカットされます。
Ａ＞４８万円であれば、超えた分は全額カットされます。
それでは、一覧表に記載してみます。
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2008年10月20日
退職金規定を変更するときの手続き
退職金規定を変更する時は、法律で定められた
手続きをきちんと踏むべきです。
それをせずに事業者が勝手に規定を変更すると、
後日トラブルが発生しますし、そうなると法的な
手続きを踏んでおかなかった事業主に勝ち目は
ありません。
そのためには、就業規則の変更、労働協約の変更
を行うことが常套手段だと言えます。
この退職金基準を引き下げるための法的な手続き
の方法は、労働組合がある場合とない場合とで
異なってきます。
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2008年10月19日
職業紹介
原告Ｘは企業の依頼に応じてその求める人材を探索し、
勧奨して、求人企業に就職させるいわゆる人材スカウト業
を目的とする会社です。
有料職業紹介事業を行うことについて、旧職業安定法に
基づく労働大臣の許可を得ていました。
一方被告Ｙは、内科及び婦人科の診療所を経営する者です。
ＸはＹに対し診療所の院長として勤務することのできる医師を
探索し、紹介する旨を紹介する旨を約し、医師Ａを紹介しました。
その結果、Ｙは、Ａを院長として年俸1,000万円で雇用する旨の契約
を締結しました。
しかし、Ｙは、Ｘに対し、対価として合計200万円を支払うことを約束した
にもかかわらず、Ｙは本件の業務は旧職業安定法に規定する職業紹介
に当たるから、その報酬額。同法の規定の最高額である50万5千円
であり、それを超える金額は支払義務がないと主張して、支払を拒んだ
ため、Ｘは、報酬額と遅延損害金の支払いを求めて訴えを提起した。
さて、Ｘはこの裁判に勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁裁判例です。
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2008年10月18日
目標管理制度とは
目標管理制度とはドラッカーが唱えた
Management By Objectivesを日本語
に訳したものであり、略して「ＭＢＯ」と呼ばれる
こともあります。
目標管理の定義は識者によって異なりますが、
簡単に言えば「組織目標と個人目標を統合させ、自主
管理することによって、目標を達成する
マネジメント手法」です。
また、目標管理は「人間は目標を持つことによって、
目標を達成するマネジメント手法（制度）」であると言えます。
また、目標管理は「人間は目標をもつことによって動機づけ
られ、目標を達成することによって満足感（達成感）を獲得
する」という人間観を前提にしています。
したがって、本来の目標管理は、自主目標・自主管理であり、
いわゆるノルマ管理とは別物です。
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2008年10月16日
正しい人事評価の考え方
これまで人事評価について、取りまとめましたが
今までの誤った人事評価とこれからの人事評価
についてまとめてみたいと思います。
項 目 |
今までの人事評価の考え方 |
これからの人事評価の考え方 |
| 目 的 | 差別化のみ（減点主義の査定） （昇給・賞与・昇格の査定） いかに部下の間に差・成績順をつけるか＝相対評価 | 部下の能力の把握（定期検診）による１．能力開発、２．能力活用、３．公平処遇、４．組織活性化＝絶対評価 |
| 評価基準（ものさし） | ・評価の基準がない ・相対評価が中心となる（お互いに足を引っ張る） | ・評価基準の明確化を図る ・絶対評価を原則とする（能力開発主義の基本） |
| 証拠性 | ・事実にもとづかないイメージ評価 ・事実を把握する努力をしない | ・事実にもとづく客観的な正しい人事評価 ・事実の把握に努める |
| 評価者の評価能力 | ・評価者訓練をしないので、評価能力が劣る ・評価能力と日頃のマネジメントを結びつけていない | ・評価者訓練を徹底して行う ・評価をマネジメントと連動する ・部下の自己評価能力を育成する |
| 評価エラーの傾向 | ・ハロー効果 ・寛大化傾向 ・中心化傾向 ・極端化傾向 ・対比誤差 ・遠近効果 | ・犯しやすい誤りを正していく ・自分自身の評価の癖をつかんでおく（判断に迷う時に有益） |
以上のように人事評価に差があります。
また、この他にも
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2008年10月15日
退職金規定の減額変更
景気の低迷に伴い、多くの企業が既存の退職金
制度の給付水準を引き下げたいと考えている
ところが多いと思いますが、法律的には労働条件
の不利益変更は簡単には出来ません。
労働条件を不利益な形で変更することに対して
裁判所は原則的には否定的な判決が多いのが
事実です。
過去の判例から退職金について、裁判所の
判断をまとめると概ね次のような判断がなされ
ています。
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2008年10月14日
厚生年金加入者の繰上げと繰下げ
１．老齢厚生年金加入者の繰上げ
平成１６～２３年度生れの男性と昭和２１～２８年度生まれの女性は、
定額部分の支給開始以前の期間の年金額を増やすために、本来の
受給方法以外に全部繰上げ、一部繰上げという制度があります。
例として
昭和２０年度および昭和２１年度生まれの男性で加給年金の対象である人は
・本来受給
報酬比例部分：６０歳から支給され６５歳まで
定額部分：６３歳から支給６５歳まで
加給年金：６３歳から支給対象の配偶者が老齢基礎年金の受給権を有するまで
老齢基礎年金：６５歳から支給
老齢厚生年金：６５歳から支給
・全部繰上げ
報酬比例部分：６０歳から支給され６５歳まで
定額部分：支給停止
加給年金：６３歳から支給され、配偶者が老齢基礎年金の受給権を有するまで
老齢基礎年金：６０歳から減額支給
老齢厚生年金：６５歳から支給
・一部繰上げ
本来は６３歳から２年間受給する定額部分を５年間にわたって４０％ずつ
（２４月÷６０月）ずつ繰上げ調整額として支給される。
同時に老齢基礎年金は、定額部分と同じ割合（４０％）を残して、
一部繰上げた老齢基礎年金（６０％）として減額支給（６０％×減額率７０％＝４２％）
されます。
それでは、逆に繰下げした場合は
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2008年10月13日
人事評価のトレーニングの必要性
人事評価の目的は、かつての査定から人材の
活用・育成へと変化しています。
また、評価の方法も「上司評価」を一方的に伝える
だけのものから、部下の「自己評価」と組み合わせて
行うようになっています。
また、評価の方法は「相対評価」ではなく、「絶対評価」
で行われることが標準となっています。
さらに、評価結果は公開され、部下にフィードバックされる
ことが当然となっています。
このような人事評価が行われるときに、被評価者から評価
が公正・公平に行われているという信頼を得ることは並大抵
のことではありません。むしろ被評価者は人事評価に対して
次のような不信感を抱いているころを知っておく必要があります。
１．明確な評価基準がなく、評価があいまいである。
２．職場または評価者によって評価にバラツキである。
３．評価者の「評価能力」に問題がある。
そのため、公正・公平な人事評価を行うためには、
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2008年10月11日
人事評価のエラーとその対策
人事評価において誤りを犯しやすい
心理的エラーとその特徴には次のものが
あります。
エラーの種類 |
内容 |
| ハロー効果 | 部下の一つの際立った特徴やある限られた面だけの観察が、部下の全体的な印象を作り上げたり、上司が気に入ったり嫌っていたりする者について、一面的な評価で全部を評価してしまうこと |
| 寛大化傾向 | 評価が全体的傾向として甘くなること。部下に対する個人的感情、評価者自身の仕事に対する自信の欠如、部下の行動の把握の未熟さなどが原因となる |
| 中心化傾向 | 評価が中心位置に集中し、優劣があるにもかかわらず、優劣の差がはっきりしない傾向。極端な評価をするのをためらったり、評価に自信がなかったり、部下をよく知らなかったり、また十分な観察や分析をしない結果、優越の把握がなされないときに生じやすいエラー |
| 極端化傾向 | 意識的に中心化傾向とならないように差をつけようとして評価をばらけさせてしまうこと |
| 論理的誤差 | ハロー効果が、部下個人の特性に影響されるのに対し、このエラーは関係性のありそうな評価項目どうしを同一、または類似化した評価をすること |
| 対比誤差 | 部下の特性について、評価者の能力や特性と逆の方向に評価すること。自己中心的に自分の主観的な価値判断や固定観念で評価する場合に起きやすいエラー |
それではこのようなエラーを防止するための施策としては
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2008年10月10日
労働契約締結上の過失
労働者Ｘは中小企業の取締役兼総務部長
であったもので、小規模な家族的企業です。
使用者Ｙは、かねてより経営全般の助言
をしていたＸを幹部社員として採用しようと
考え、Ｘに給与等の入社条件を知らせ、
Ｘの意思確認をしていました。
ところが、Ｙは興信所調査の結果、Ｘに
不信感を抱くようになっていました。
ＸはＹとの間に雇用契約が確実に成立
すると信じ、勤務会社に強く慰留されましたが
これを振り切って退社したにもかかわらず、Ｙに
入社を断られる結果となったため、Ｙに対して
債務不履行または不法行為（故意・過失によって
他人の権利を侵害し損害を与える行為）に基づく
損害賠償を請求しました。
さて、Ｘはこの裁判に勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。東京高裁裁判例です。
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2008年10月09日
人事評価の手順（3）
人事評価の手順の３番目としては
「評価段階の選択」という手順があります。
「評価要素の選択」によって、適正な評価要素
にあてはめられた職務行動は、「能力」「情意」「成績」
のそれぞれに定義された「評価基準」にしたがって
「段階の選択」を行います。
段階の選択とは言わば点数づけを行うことであります。
人事評価の点数づけは「測定」ではなく、「判定」であること
に留意する必要があります。
つまり、学科試験のように１００点～０点の範囲に点数が分布
するという性格のものでなく、採点者の「判定」が評価のポイント
となります。
それでは、「評価段階の選択」においては、「５・４・３・２・１」や
「Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ」などの５段階で評価する所が多い（「３段階」
「１０段階」などの場合もある）
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2008年10月08日
６０歳台前半の年金
昨日、今日と２日間で約２万人の方にお越しいただき恐縮しています。
本当にお役に立てるブログになるように内容の充実に努めます。
さて、今日は６０歳代前半の年金について考えてみたいと思います。
厚生年金の６０歳台前半の給付（定額部分・報酬比例部分・加給年金）
支給開始年齢は段階的に引上げられて、昭和３６年度以降生まれの男性
及び昭和４１年度以降生まれの女性は、繰上げ受給の場合を除き、
６５歳まで全く受給出来なくなります。
では生まれ年度による区分を記載してみます。
区分 |
男性 |
女性 |
受給開始年齢（定額部分） |
受給開始年齢（報酬比例部分） |
| １ | 昭和１５年度以前生まれ | 昭和２０年度以前生まれ | ６０歳 | ６０歳 |
| ２ | 昭和１６・１７年度生まれ | 昭和２１・２２年度生まれ | ６１歳 | ６０歳 |
| ３ | 昭和１８・１９年度生まれ | 昭和２３・２４年度生まれ | ６２歳 | ６０歳 |
| ４ | 昭和２０・２１年度生まれ | 昭和２５・２６年度生まれ | ６３歳 | ６０歳 |
| ５ | 昭和２２・２３年度生まれ | 昭和２７・２８年度生まれ | ６４歳 | ６０歳 |
| ６ | 昭和２４～２７年度生まれ | 昭和２９～３２年度生まれ | 受給出来ない | ６０歳 |
| ７ | 昭和２８・２９年度生まれ | 昭和３３・３４年度生まれ | 受給出来ない | ６１歳 |
| ８ | 昭和３０・３１年度生まれ | 昭和３５・３６年度生まれ | 受給出来ない | ６２歳 |
| ９ | 昭和３２・３３年度生まれ | 昭和３７・３８年度生まれ | 受給出来ない | ６３歳 |
| １０ | 昭和３４・３５年度生まれ | 昭和３９・４０年度生まれ | 受給出来ない | ６４歳 |
| １１ | 昭和３６年度生まれ以降 | 昭和４１年度生まれ以降 | 受給出来ない | 受給出来ない |
それでは、各区分の人が受給する６０歳台
前半の受給でどの程度の差が出るのかを
考えてみます。
定額部分と加給年金の合計額を年金Ａとして、
金額を１１０万円、報酬比例部分を年金Ｂとして
金額を１３０万円としたとき
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2008年10月07日
人事評価の手順（2）
今日は人事評価の手順の２番目として
評価要素の選択について考えてみたいと思います。
「行動の選択」によって選択された行動は、次にどの評価要素
で評価する「評価要素の選択」を行います。
この場合、評価要素の理解が不十分だと、本来評価すべき評価要素
を誤り、人事評価を歪んだものにしてしまいます。
また、評価要素について評価者どうしの理解、認識が異なっていると、
評価の公正・公平性に対し、被評価者に不平・不満を残すことに
なります。
「評価要素の選択」にあたっては、次の点に留意する必要があります。
１．「評価要素（項目）」に対する共通認識をもつ
２．「定義」の内容（本質）を理解する。
３．「等級基準」に対応して「定義」を解釈する。
「評価要素」を正しく理解することは案外に難しく
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