2008年11月30日
退職した従業員を懲戒解雇の上、退職金返還請求の可否
Ｙ社で営業課長をしていたＡ課長が３か月前に
自己都合で退職しました。
退職後、Ａ課長は長期にわたり、再就職したＺ社と
二重就職していたことが判明しました。
なお、、Ｙ社の就業規則には、
「会社の許可なく他人に雇いいれられること」を禁止し、
懲戒解雇の事由としています。
Ｙ社の退職金規程の中には
「懲戒解雇された者には退職金を
支給しない」という規定があります。
はたして、
１．Ｙ社はＡ課長を懲戒解雇することが出来る
でしょうか？
２．すでに支払った退職金については、
返還請求が可能でしょうか？
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2008年11月29日
労務提供と賃金請求権
労働者ＸはＹ社に雇用され、建設工事現場
における現場監督業務に従事していた。
平成２年夏にＸはバセドウ病にり患している旨
の診断を受け、以後通院治療を受けながら、
平成３年２月まで現場監督業務を続け、
その後、次の現場監督業務が生じるまで
の間、臨時的、一時的業務として、Ｙ社の公務管理部
において図面の作成など事務作業に従事していました。
Ｘは平成３年８月から現場監督業務に従事すべき旨の
業務命令を受けましたが、
・病気のため現場作業に従事できないこと
・残業は１時間に限り可能なこと
・日曜日・休日の勤務は不可能であること
を申し出、Ｙ社からの要請に応じて診断書を提出
しました。
Ｙ社は平成３年９月にＸに対して
当分の間自宅で病気療養すべき旨の命令を発しました。
これに対して、Ｘは事務作業は行うことは出来るとして
主治医の診断書を提出しましたが、現場監督業務に
従事しうる旨の記載がないことから、Ｙ社は自宅療養
命令を持続しました。
その後、平成４年２月にＸが現場監督業務に復帰するまで
の期間中、Ｙ社はＸを欠勤扱いとし、その間の賃金
を支給せず、さらに、平成３年１２月の賞与も
減額しました。
そこで、Ｘは、Ｙ社に対して、欠勤扱い期間の賃金と１２月賞与
の減額分をＹ社に請求して提訴した事案です。
さて、労働者Ｘはこの裁判に勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁判例です。
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2008年11月28日
離婚後の年金について
平成１９年４月より夫婦が離婚した場合に
厚生年金を分割出来る制度（合意分割）が
創設されました。
また、平成２０年４月からは２号被保険者
である会社員と３号被保険者である主婦
の期間の年金は離婚時に自動的に１／２
ずつ分割（強制分割）されることになりました。
これにより一般的に夫より低額な妻の年金が
夫の年金で補填され、高齢期の所得水準
の向上が図られるようになりました。
１．合意分割とは
婚姻期間中の年金額が多い方から
少ない方へ、分割割合に従って分割
されます。
ａ．１９年４月１日以降に成立した離婚が
対象となります。
ｂ．当事者間の協議または裁判所の決定
により分割割合（最大50%）を決定します。
ｃ．分割の対象となるのは離婚期間中の厚生
年金加入期間の報酬比例部分と老齢厚生
年金のみです。
２．３号分割（強制分割）
平成２０年４月からは第２号被保険者（会社員）
と第３号被保険者（主婦）の期間の年金は、離婚時
には１／２ずつ自動的に分割されます。
ａ．分割には当事者間の合意や裁判所の決定は
不要であり、３号被保険者の請求だけで分割
出来ます。
ｂ．分割割合は１／２だけで他の割合は認められません。
（ただし、２号被保険者とその妻の場合だけで、それ
以外の内縁の妻の３号被保険者の場合は、分割
割合は協議によります。）
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2008年11月26日
評価のフィードバック
成果評価（フィードバック）面接の直接の目的
は評価のフィードバックですが、管理者と部下
のコミュニケーションをよくし、次の目標の設定に
つなげるという重要な意義があることを忘れては
いけません。
フィードバック面接は、まず１年なり半年間の仕事
を振り返る場であると位置づけられます。
面接では、自己評価と上司評価を示し、お互いの
評価を確認します。
なぜ、そのような評価になったか事実にもとづいて
話合い、価値観と情報の共有化を図ります。
また、フィードバック面接は次期の目標設定と
重なっていますので、これからの経営の動向や
管理者の期待水準を示すとともに、要望事項
の聴取や今後の能力開発の進め方などについても
相談を受けることが重要です。
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2008年11月25日
勤務地限定でない場合での転勤拒否（2）
１．育児・介護休業法２６条の配慮義務について
勤務地限定特約がない労働契約でも
育児介護休業法２６条においてはその配慮義務
が求められています。
育児介護休業法２６条は、平成１３年の改正で
新設されたものですが、事業主が転勤を命じる場合
においては、「子の養育又は家族の介護を行うことが
困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者
の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければ
ならない」とされています。
育児介護休業法の指針では、配慮することの内容
として
１．当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況
を把握すること
２．労働者本人の意向を斟酌すること
３．配置の変更で就業の場所の変更を伴うものとした
場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の
有無の確認を行うこと
としています。
転勤させることができないとまではなっていませんが
このような義務が新設されたことにより
転勤命令の権利濫用の判断に与える影響はあると
考えられます。
１１月１９日のブログで記載しました「東亜ペイント事件」
については転勤に関する企業の裁量を広く認めて
いましたので、これまで企業も転勤命令については、
いわば強気で対応出来たのですが、今後は特に子育て
や介護等の問題が存する場合は、十分なコミュニケーション
と慎重な対応が要求されることとなります。
なお、育児介護休業法は男女で規定内容
の区別をしていませんので、男性の転勤
についても、育児や介護の問題があれば
２６条が適用されることとなります。
例えば明治図書事件（東京地裁
平成14年判例）
は、男性従業員の転勤命令が争われた
例ですが、３歳。０歳の二人の子供が
重症のアトピー性皮膚炎であり、
１．専門の鍼灸院による治療を受けていること
２．日常生活上の看護が必要である
ことから著しい不利益があること
また、会社が、転勤命令を押し付ける
ような対応をしたことが育児介護休業法
２６条の趣旨に反することなどから無効
とされました。
その他、育児介護休業法２６条が問題と
なった事案では
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2008年11月24日
退職後に同業他社に転職した者への退職金
Ｙ社は販売店を経営しています。
営業課長であるＡ氏が突然退職
を申し出ました。
突然のことだたったので、Ｙ社では
Ａ氏にその理由を質問したのですが、
「故郷に帰る」というだけで退職
理由について教えてもらえませんでした。
ところが、Ａ氏は退職直後にＹ社と競合関係
にあるＺ社に転職したのでした。
Ｙ社ではＡ氏の退職金はまだ払っていませんでしたので
Ａ氏を懲戒解雇にして、退職金も不支給にしました。
Ａ氏は不服申立てを行ってきました。
果たしてＹ社の対応は法的に有効でしょうか？
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2008年11月23日
賃金の減額・変更
労働者ＸはＹ社の従業員であり、
平成１１年１０月時点でのＸの賃金は合計３５万７千円でした。
平成１１年１０月になり、Ｙ社は「給与制度改定について」と題する
文書によって、従業員に対して、給与規程を１１月より変更することを通達しました。
そして、その通達のなかで、
変更にあたり各人の給与水準について
「今後、年齢や福利厚生は考慮せず、職務内容や職務遂行能力・実績・意欲等
を総合的に再評価して、新基本給の格付けを行うこと、給与が下がる者に
ついては、旧賃金と新賃金との差額の一部について、調整金を支給すること」
などが記載されていました。
これに対してＸを含む従業員らは、「通達の内容を理解し、新給
与制度を平成１１年１１月より
実施することに同意する」旨の同意書
に署名・押印してＹ社に提出しました。
そして、１１月に入りＸに給与辞令が交付され、Ｘは新たな
格付けにより、基本給が２４万５千円と３１％減少となりました
が、差額分の４５％が調整金として支払われました。
その後、Ｘは平成１４年１月までＹ社に勤務した後、同月から関連会社に出向し
同年７月に整理解雇されました。
そこで、Ｘは、Ｙ社に対して、変更前の賃金と新制度により減額された
賃金（調整金含む）との差額および大幅な賃金減額により精神的苦痛
に対する慰謝料の支払いを求めて提訴した事案です。
さて、労働者Ｘはこの裁判に勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。東京地裁判例です。
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2008年11月22日
失業給付と年金給付
60歳前半の老齢厚生年金
の受給権を有する者が「失業の状態」になっ
た場合は失業給付か老齢厚生年金のどちらかを選択して
受けることになります。
６５歳を過ぎてからであれば年金と関係なく
失業給付（高年齢求職者給付金）を
受給することが出来ます。
１．60歳～６４歳
６５歳前に離職して、基本手当（失業手当）
を受給する場合は、その間の年金は停止
されます。
ただし、６５歳以降の期間分は停止されません
２．６５歳以降
６５歳以降に離職して、一時金として高年齢求職者給付金
（失業給付）を受給する場合は、年金も停止されず
に受給出来ます。
なお、失業給付を受給する要件としては
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2008年11月21日
退職金の資金準備は効率的に行う
退職金規程を定めた会社の場合は、
「賃金の支払いの確保に関する法律」
によって、退職金資金の準備が義務付け
られています。
資金準備の種類には次のようなものがあります。
（確定拠出年金、確定給付年金等は除いています）
資金準備種類 |
税金処理 |
| 中小企業退職金共済 | 全額損金扱い |
| 商工会議所退職金共済 | 全額損金扱い |
| 適格退職年金 | 全額損金扱い |
| 生命保険会社積立制度 | 概ね、1/2損金扱い、1/2資産計上 |
| 損害保険会社積立制度 | 概ね、1/5損金扱い、4/5資産計上 |
| 自社積立 | 全額資産計上 |
なお、適格退職年金は平成２４年３月３１日をもって
廃止されます。
ところで、中小企業退職金共済から適格退職年金
については、全額損金扱いになるため、有利に思えますが
この契約については、損金扱いにした以上
資金繰りに困ったからといって解約して、
会社の運転資金に運用することは出来ません。
そのため、現状では退職金の資金準備のため、２つ又は３つ
の制度と契約している会社が一般的です。
中小企業退職金共済～適格退職年金から１つ
生命保険会社積立と損害保険積立から１つ
を契約して、実際の退職金の８割～９割を
目安に資金準備し、残りは自己資金で調達
するのが望ましいと思われます。
また、中退共～適格退職年金だけで資金準備
した場合は、会社で発生する慶弔金支払いの
資金準備も出来ません。
万一、会社の資金繰りが苦しくなった場合
生命保険または損害保険での資金準備
があれば一時的に凌ぐことは可能となります。
例えば
従業員５０名のＡ社で、入社１年になる従業員
１０人の退職金の準備を行うため、中小企業
退職金共済制度月額８千円に加入したとします。
他の従業員も同額の掛け金とします。
なお、この会社の退職金の支給は２年以上の
勤務が条件となっています。
慶弔金規定はありますが、何の資金準備も
していません。
今年、Ａ社では業務上・外での慶弔金が１００万円
支出しました。
また、新たに入社した１０名の内、８名が加入後１０
か月で退職しました。
この時にＡ社に必要な退職金関係の労務費は
１．在職者
8,000円×４２名×１２か月＝4,032,000円
２．退職者
8,000円×８名×10か月＝640,000円
３．慶弔金
1,000,000円
合計 5,672,000円となります。
その上、退職者のための掛け金640,000円は
加入後１年未満の解約となり会社にも従業員に
も支払われず寄付となります。
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2008年11月20日
目標達成過程と成果評価過程
目標達成過程は本人の自立的な行動が
基本ですが、管理者の適格な支援活動
は個人目標の達成を早めるだけでなく
組織目標の達成という大きな成果に
つながります。
職場は問題解決の連続です。
そして、職場の問題解決は管理者の
役割でもあります。
発生した問題をすばやく潰していく
「原因追求型」の問題解決だけでなく
あるべき姿を設定し、その実現を図る
「課題設定型」の問題解決に取り組むことが
大切です。
つまり、
原因追求型のアプローチでは
「問題の発見⇒原因の追究」
課題設定型アプローチでは
「あるべき姿の設定⇒その実現」
また、日常のマネジメントの中でＯＪＴの実践
も大切です。
ＯＪＴ言うと日常の指導が頭に浮かびますが
「職務編成」や「役割分担」の変更、
「課題付与」などを通して仕事の機会を
与えることや相互啓発を促すことも
ＯＪＴの一環です。
部下が目標を達成するために必要な
支援活動を徹底するために必要な支援活動
を徹底することで、職場目標が達成されることを
しっかり覚えておくことが大切です。
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2008年11月19日
勤務地限定でない場合での転勤拒否（１）
１．転勤命令の可否について、注意するべきこと
転勤命令の可否を考えるに際しては、
まず勤務地が限定されているかどうかが
問題となります。
勤務地を限定して雇用した場合は、使用者といえども
業務上の必要性があっても、本人の同意がない限り
転勤を命じることができません。
しかし、そのような約束がなければ、使用者は
労務提供の場所を指示することが出来ますので
業務の必要に応じて転勤を命じることが出来ます。
ただし、この場合において勤務地限定特約がない
というだけで転勤を命じることが出来るかという
問題があります。
就業規則や労働協約に「転勤を命じることがある」
旨の根拠規程の必要性については、学説上争い
がありますが、仮に根拠規定不要とする見解に
立つとしても、勤務地限定特約の有無を判断
する際には、就業規則に転勤を命じる規定
があるかどうかが重要な判断基準となります。
したがって、実務的には転勤命令の根拠条項
を整備しておくべきであると思われます。
根拠条文がないと、いざ訴訟となった時に
勤務地限定特約の有無をめぐって、立証に
苦労することとなる恐れがあります。
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2008年11月18日
引継ぎもせず突然退職した者への退職金
Ｙ社は印刷工場を営んでいます。
毎年、年末というのは折込チラシ
の印刷を始め、1年で一番忙しい
時期ですが、入社５年目のＡ氏が
１２月１日に本日付で退職したい」
と申し出てきて、引継ぎもせずに
その翌日から来なくなりました。
Ｙ社としては、このように人物には
退職金は支給したくありません。
Ｙ社Ｂ社長の考えは、Ｙ社の退職金規程には
「会社の承諾を得ずに退職した者には退職金を支給
しない」となっているし、本来、退職金は恩恵的な
ものであるため、退職金を支給しないことに法的
に問題ないと考えています。
どう対応したら良いでしょうか？
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2008年11月17日
賃金額の決定・査定・年俸額
労働者Ｘは昭和５４年にＹ社に入社し、
平成６年には業務課主任の職にあり、
職能資格等級4等級に格付けされていました。
しかし、平成６年６月にＸはＹ社の経営陣を
批判する言動を行い、上司であるＡに叱責されました。
同年７月にＸはＹ社の会長Ｂより言動と態度を注意され
反省を促されましたが、謝罪を拒否するなどしました。
そのため、Ｙ社は降格規定の「勤務成績が著しく悪いとき」
に該当するとして、平成７年４月に常務会でＸを３級に降格
させる決定をしました。
なお、Ｙ社の人事考課規程によれば、評定期間を前年４月１日
から当年３月３１日までの１年間として、毎年４月を評定時期
として実施することとなっていました。
Ｘの評定は平成７年４月から平成１０年３月まで
いづれの期も最低評価ランクのＥであり、
昇給率は低かった。
そこで、Ｘは、違法な評定は不法行為であり、これによって被った
昇給の差額に相当する額の損害賠償などを求めて提訴しました。
一審の広島地裁判決は
「企業の行う人事考課は性質上その広範な裁量に委ねられている
から、査定方法が不合理であるとか、恣意的になされたものと
認められない限り適法であり、本件については合理的理由がある
ため査定方法が不合理であるとか恣意的になされたとは言えない」
として、Ｘの請求を棄却しました。
そのため、Ｘが控訴した案件です。
さて、労働者Ｘはこの裁判に勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。広島高裁判例です。
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2008年11月16日
最低賃金の計算
佐賀県にあるＹ社に勤務する
勤続２年目のＡ君の２０年１０月の給与内訳は
次の通りです。なお、月給制です。
基本給40,000円、職能給30,000円
危険手当20,000円、精皆勤手当10,000円
住宅手当18,000円、休日出勤手当10，000円
通勤手当15,000円、時間外手当50,000円
合計193,000円
また、
年間の所定労働日数：２６０日
１日の所定労働時間：８時間です。
さて、Ａ君の賃金は最低賃金をクリアー
し、Ｙ社は最低賃金法違反を免れているのでしょうか？
（続きを読む）の答えを見ずに
計算してみて下さい。
ちなみに、佐賀県の最低賃金は
全国で２番目に低いクラスで
６２８円です。・・・とっても寂しいです。
>>続きが気になる
2008年11月15日
障害厚生年金とは
厚生年金保険加入中に初診日がある病気やけがで、
障害認定日に障害基礎年金の１級・２級に該当した
ときは、障害基礎年金と一緒に障害厚生年金も受給
出来ます。
また、障害等級３級の障害に該当する場合は、３級の
障害厚生年金を受給できます。（障害基礎年金は支給
されません）
さらに、厚生年金加入中の病気や怪我が５年以内に治り
３級より軽い程度の障害が残った場合は、一時金として
障害手当金を受給することが出来ます。
まとめると
以下の通りとなります。
障害等級１級：１級の障害厚生年金＋配偶者加給年金＋１級障害基礎年金
＋子の加算
障害等級２級：２級の障害厚生年金＋配偶者加給年金＋２級障害基礎年金
＋子の加算
障害等級３級：３級の障害厚生年金
３級より軽い障害：障害手当金
それでは、
１．障害厚生年金の金額は
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2008年11月13日
目標設定時面接のポイント
管理者が部下の目標設定時面接
に臨む心構えについては以下の通りです。
１．管理者は部下の目標達成の協力者であり、
共同責任者であるという考え方、姿勢をつらぬく
２．上司は自分の考え方、意見を持って面接に臨む
必要があるがそれを絶対視しない
３．双方が納得した上で合意を得る努力を払う
４．部下の自尊心、感情を大切にする話し方、
聞き方が求められる。
５．自分の思っていることを正確に伝える。
６．重要なことは事前にデータ（資料）を用意する。
７．部下の動機付け、育成面にも配慮する。
８．部下が思っていることを素直に話せる雰囲気
をつくる
９．急所で安易な妥協をしない。
では、逆に部下の心理について
考えてみると
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2008年11月12日
退職金の支払い義務について
Ａ社は従業員が３０名おり、就業規則は作成して
労働基準監督署に提出していますが、
退職金規程はありません。
しかし、実際には従業員が退職したときには
退職金を支給してきました。
退職者は過去に１０名いますが、
その１０名とも退職金を支給しましたが、金額は
経営者の裁量で決めており、ルールがありません。
最近Ｂ氏が退職をしました。
Ｂ氏は入社２０年目になるベテランでしたが、
営業担当として成績が振るわず退社しました。
以前、社長からアドバイスのつもりで
「うちの会社に適さないかもしれないので
他に仕事を探した方がいいのではないか」
と言われたことがありました。
これはあくまでもアドバイスであり、解雇では
ありません。
しかし、Ａ氏はこの言葉を事実上の解雇と受け止めた
ようです。
そして、「解雇をするならば、３０日分の解雇予告手当は
もちろんのこと、割増の退職金を払え」と要求しました。
離職票も「自己都合退職」にした所。「自己都合」では
３か月の給付制限がついてしまう。
事実上の解雇なのだから、解雇扱いにするように
求めてきました。
サ！どう対応すればいいでしょうか？
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2008年11月11日
賃金支払いの諸原則
Ｘは昭和２６年に外資系会社Ｙ社に雇用され、
昭和４１年８月に労働契約を合意解約して退職しました。
退職当時、Ｙ社に勤務していたＸは、Ｙ社西日本地区
の総責任者の地位にあり、さらに、Ｘは大学の英文学部
卒業ということもあり、この当時としては珍しく
上司の外国人との応対もすべて英語で遂行する語学力
を有し、Ｙの代表者であったＣとの会話もすべて英語で
行っていました。
しかし、Ｙ社においてはＸが退職後Ｙ社の一部門と競合関係
にあるＤ社に移籍することが判明しており、さらに、調査
の結果、ＸがＹ社に在職中に、旅費等の経費面で書類上
つじつまが合わないことが多く、幾多の疑惑がもたれていました。
そのため、Ｙ社はＸの退職に際して、種々の精算を終了させた後
ＣはＸとの間で、「同日までＹ社に勤務したが、これに関する一切の
支払いを受領した。なお、ＸはＹ社に対して、いかなる性質の請求権
も有しないことを確認する」という趣旨の英文の念書に署名を求め、
Ｘはこれに応じた。
しかし、Ｙ社の就業規則に基づき計算すれば、Ｙ社がＸに対して
支払うべき退職金が４０８万円あったが、Ｙ社は、念書を退職金の
放棄をする意思表示とみなして退職金を支給しなかった。
そこで、Ｘが退職金の支払いを求めて提訴した事件です。
Ｙ社は、
Ｘが念書により退職金債権を放棄した
と主張し
Ｘは
１．放棄の意思表示は英文の念書による錯誤
２．放棄は労働基準法第２４条１項が趣旨とする
相殺禁止に違反する脱法行為
であるとして
無効を主張しました。
さて、労働者Ｘはこの裁判に勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁判例です。
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2008年11月10日
障害基礎年金とは
障害基礎年金は、初診日に国民年金の第１号～３号被保険者
である人（もしくは初診日に60歳以上65歳未満で日本に住んでいる
老齢基礎年金の待機期間中の人）が、障害認定日に病気や怪我
で政令で定める１級または２級の障害の状態になった場合に
受給できます。
１．障害基礎年金の年金額
１級障害基礎年金 990,100円
２級障害基礎年金 792,100円
２．子の加算額
生計を維持されている子がいる場合
対象となる子
2人まで1人につき 227,900円
３人目以降1人につき 75,900円
＊対象となる子
満18歳の年度末までの子および
障害等級１級または２級の20歳
未満の子
３．保険料納付要件
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2008年11月08日
達成水準の明確化
目標管理を人事評価に使う場合、期初に設定する
目標の達成水準について、管理者と部下がその内容
を確認し、合意しておかないと期末の評価時にトラブル
の種になるばかりでなく、目標管理の制度自体が壊れる
こととなります。
何よりも達成水準を明確に評価出来るように
目標を実現する必要があります。
目標はできるだけ数値化することで、達成水準は
明確になります。
数値化しくにい目標は、達成できた状態がわかる
ように表現します。
また、達成方法や手段がいろいろある場合は
それぞれに応じた達成水準を決めておくことが
必要です。
また、成果評価の段階では、達成できたことを評価者
が判断できる「証し」を準備する方がよい
特に、数値化できない目標の場合は
成果物などを示すことによって説得力が
高くなります。
目標管理制度を活用して人事評価を行う場合
評価水準を事前に明らかにしておく必要があります。
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