佐賀の社会保険労務士｜くまさん社労士開業奮闘記

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明日は４月１日です。

毎年４月１日はコンピュータウィルスに

注意の日です。

ウィルスソフトの期限切れはありませんか？

４月１日のメールの添付ファイルは要注意です。

エープリールフールは特にご注意を・・・


ということで、・・話は変わって

今日は個別労働紛争です・・

Ｙ社は以下の社員留学制度を設けていた。

１．渡航後は必ず学位を取得し卒業する。

２．卒業後は、直ちに帰国し、会社の命じる

　　ところの業務に精励するとともに、その業績

　　目標に邁進する。

３．帰国後一定期間を経ず特別な理由なくＹ社

　　を退職することとなった場合、Ｙ社が支払った

　　一切の費用を返還する。

労働者Ｘはその旨の誓約書を使用者に

差し入れて留学しました。

しかし、Ｘは特別な事情なく帰国後２年５か月後

に退職したため、Ｙ社は支出した留学費用

（渡航関係費用、学費及び特別手当）のうち、

学費の返還を求めました。

そこで、Ｘが使用者と労働者との社会的地位の

強弱、資力その他を総合考慮すると返還義務の

範囲は制限されるべきであると主張して訴訟を

提起しました。

労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。東京地裁判例です。

なお、この事件は労働基準法第１６条（賠償予定の禁止）

についても争点となっています。
  
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　　法律で認められている労働時間

　　には、「みなし労働時間制」と呼ばれる

　　ものがあります。

　　それは何時間労働しても一定時間

　　労働したものと「みなす」労働時間制

　　です。

　　ちなみに「みなし労働時間制」は大きく

　　次の２種類があります。

　１．裁量労働によるみなし労働時間制
　
　２．事業場外労働に関するみなし労働時間制

　　です。

ところでこのみなし労働時間制が中小企業

と合致するか考えてみたいと思います。

１．裁量労働による「みなし労働時間制」

裁量労働時間制というのは、実際に勤務

した労働時間にかかわらず労使協定に

定められた時間分を労働したものと

みなす制度で、時間外手当を毎月計算

して支払わなくてもよいことになります。

裁量労働制には、「専門業務型裁量

労働制」と「企画業務型裁量労働制」

の二つがあります。

中小企業では「専門型裁量労働制」

を採用している企業は少しはありますが

「企画業務型裁量労働制」を採用

している企業はあまりありません。

その理由は、この制度を採用する

ための条件として

１．職種がきわめて限定されている

２．労働者の大幅な裁量で仕事がなされている

　　（指揮命令を受けない）

　　といったことがあるためです。

この制度には労使委員会の設置などによる

運用も義務付けられていることから、

「大手企業の本部スタッフのための制度」

といえます。

中小企業では、組織が分かれていても

業務としては一人三役をこなしていること

も多いし、営業もしながら配送を行ったり

総務の人が忙しい時にラインに応援に

入ったり、役職兼務も多く見られます。

労働者の裁量に委ねられるといっても

中小企業にはその条件に合致する

高度専門職が何人もいるとは考えにくい

ものがあります。

従業員５０名程度の研究開発会社で

あっても、その要件に合致する対象者

を挙げるとほんの数名いるかいないか

というのが現実だといえます。

このような事情から「裁量労働制による

みなし労働時間制」はあまり普及して

いないのが現状です。  
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事例：社員Ａが昼休みに弁当を買いに行く

　　　　際、上司から郵便物の投函を頼まれ

　　　　郵便ポストに向かう途中に車と接触し

　　　　足を骨折しました。

　　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？


　　休憩時間中は、労働者に自由に行動する

　　ことが保障されており、原則としてその間

　　の個々の行為自体は労働者の私的行為と

　　なります。そのため、休憩時間中の災害の

　　取扱いについては、一般には私的行為に

　　起因するものと考えられ、業務起因性は

　　認められません。
　
　　しかし、休憩時間中の自由利用が認められる

　　からといっても、休憩時間が終われば再び

　　事業主の指揮命令の下で労働する義務が

　　ありますから、労働者にとって休憩時間中は

　　単に労働する義務がないというだけにとどまり

　　休憩時間中も広い意味では事業主の支配下

　　にあるといえます。
　　
　　例えば、休憩時間中であっても、それが事業場

　　施設またはその管理上の瑕疵に起因する場合には

　　業務上と認められます。  
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会社が使用者責任などにより損害

責任賠償を負う場合の金額について
　　
　　従業員が職務に関連してセクハラを行った場合、

　　会社は民法715条の使用者責任の規定により

　　損害を賠償する責任を負います。

　　また職場環境に配慮する義務の違反があるとして

　　会社が慰謝料などの賠償責任を負うこともあります。
　　
　　慰謝料は精神的損害に対するものでえあるため、

　　セクハラの行為態様のほか、加害者・被害者の従前

　　の関係や、その後に事情など被害者の心痛に影響

　　する諸般の事情が斟酌されることになります。

　　裁判例としては、

　　福岡事件では、わが国でセクハラに関して最初に

　　企業の責任を認めた例ですが、「ふしだらな女だと

　　いうような噂を流布した事案」で150万円の慰謝料
　　（福岡地裁平成4年4月16日判決）

　　東京事件における強姦の事案では３百万円の慰謝料
　　（東京地裁平成11年10月27日判決）

　　強制猥褻あるいは地位利用による性的行為の強要の事案で

　　金沢事件では120万円の慰謝料

　　（名古屋高裁金沢支部平成8年10月30日判決）

　　旭川事件では２百万円の慰謝料（旭川地裁平成9年3月18日判決)

　　横浜事件では250万円の慰謝料（東京高裁平成9年11月20日判決）

　　などがあります。

　　また、二人っきりの食事に誘った後

　　身体に触るなどの言動につき150万円の慰謝料

　　（日本銀行事件京都地裁平成13年3月22日判決）

　　その他更衣室の隠し撮りの事案で百万円の慰謝料

　　（京都事件京都地裁平成9年4月17日判決）

　　卑猥な言葉、「おばん」など侮辱的言動、身体に触る

　　などの事案で百万円の慰謝料

　　（和歌山事件和歌山地裁平成10年3月11日判決）

　　大学におけるセクハラでは、750万円という慰謝料

　　（仙台Ａ大学事件仙台地裁平成11年5月24日判決）

　　の例もあります。
  
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「完璧であること」「こだわりを持つこと」を

仕事のモットーとしている人は、知らず知らず

のうちに自分を追い込んでいきます。

このような要因で生まれたストレス弊害は、

「いつまでも仕事に自信が持てない自分」

を、自分で作り上げているところにあるように

思われます。

その「幻影」に自分が取りつかれて、そこから

一歩も踏み出せないでいるようです。

このような人には「仕事のやり方三か条」

を実践することが大切かもしれません。

１．仕事は完璧にやってはならない
　　
　　知らず知らずのうちに視野が狭くなるから

２．仕事に入れ込んではならない

　　そのうちに働くのがすっかりイヤになるから

３．仕事はミスがあってこそ楽しい

　　トラブルは怖くないと思えるから

　　
　　仕事のミスがあれば、必ず「トラブル処理」を

　　しなければなりません。

　　その過程において、上司に叱られたり、

　　プライドを傷つけられたり、同僚に相談したり

　　自分でアイデアをひねり出したり、なぜ、ミスが

　　起きたのかを思い出してみたり、

　　たった一つのミスを処理するのに、大変なエネルギー

　　が必要とされます。  
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Ｙ社は和議手続下での会社再建策の

一環として同社の営業部を独立させ新会社

を設立し、同社の営業部門の労働者Ｘら全員に

対して新会社への転籍を内示したところ、Ｘのみ

が転籍を拒否したため、Ｙ社はＸを懲戒解雇にしました。

そこで、Ｘが転籍命令・懲戒解雇の効力を争い、Ｙ社との

雇用契約上の地位の確認を求めました。

Ｘは、本件転籍命令は無効であることを主張し、これに

対してＹ社は会社と新会社は法人格こそ別であるが、

実質的には同一会社で、出向者にとっては給付すべき

義務の内容及び賃金等の労働条件に差異はなく、出向

になっても何の不利益もなく本件転籍出向については、

配転と同じ法理により、会社の持つ包括的人事権に

基づき従業員の同意なしに命じることができること、

さらに、新会社設立３か月前に就業規則の出向規定

に転籍出向も含む旨改定を行い、その適用も主張

しました。

労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。東京地裁判例です。
  
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　　「時間外手当が払われていない」「週４０時間制が守られていない」

　　「長時間労働で体がおかしくなった」などはサービス残業の問題と

　　して多くの企業で聞かれます。それらは労働時間の管理の問題

　　ですが、昨今はタイムカードを廃止した企業もたくさんあります。

　　そのような問題点を整理してみると

　１．週４０時間制が達成されていない

　２．割増賃金を計算する時の計算式

　　　が正しくない

　３．タイムカード等で適正に労働時間を行っていない
　　
　　　パートタイマーはともかく、正社員については

　　　タイムカードがないケースがあります。

　４．「管理および監督の地位」に該当しない係長

　　　などの役職者に割増賃金を支払っていない。

　５．就業規則・労使協定など整備・提出すべき

　　　ものを怠っている

　６．年次有給休暇の管理が行われず、取得させ

　　　ていない。

週４０時間となって久しいのですが、世の中にはどうしても週４０時間

が達成しずらい業種はまだまだあります。

法的労働時間・休日さえ確保が難しいところに、年次有給休暇の取得

を奨励すれば会社の業務がストップすることにさえ

なってしまいます。

一人当たりの賃金を低くして、人員を増やせば良いのですが、

業務効率を考えると単純な話ではありません。

また、いわゆる３Ｋの仕事では賃金が低いと人は採用できませんし、

定着もしてくれません。

では、現実の問題として、  
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事例：社員Ａが転勤に伴う引越しの途中で

　　　　負傷してしまいました。幸い軽症で大事
　　
　　　　には至りませんでしたが、

　　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？


　　このケースについては、通達では

　　赴任途中における災害のうち、次の４つの

　　すべての条件を満たす場合は、業務上災害

　　として取り扱うとされています。

　１．新規採用の労働者が、採用日以降の日に

　　　おいて、その採用に伴う移転のため住所

　　　もしくは居所（住居地）から採用事業所に

　　　赴く途中または転勤を命じられた労働者が

　　　その転居に伴う移転のため転居前の住居地

　　　などから赴任先事業所などに赴く途中に

　　　発生した災害であること。

　２．赴任先事業所の命令に基づき行われる

　　　赴任であって社会通念上合理的な経路

　　　および方法による赴任であること

　３．赴任のために直接必要でない行為あるいは

　　　恣意的行為に起因して発生した災害では

　　　ないこと

　４．当該赴任に対し赴任先事業所より旅費が
　
　　　支給されていること

　　なお、１で言う「転勤」とは、
  
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職場の仲間の飲み会でのセクハラに対する、

会社の損害賠償責任
　　
　　セクハラについて会社が損害賠償責任を負う法的根拠

　　については、

　１．民法７１５条による使用者責任

　２．労働契約法第５条による使用者の安全配慮義務
　
　　の二つがあります。

　　民法７１５条の使用者責任は、従業員が職務の執行に関して

　　他人に損害を与えた場合に、使用者にその損害を

　　賠償する責任を負わせるものです。

　　セクハラについては、職務の執行ということは

　　ありませんが、同条では職務との関連性がある

　　場合は広く適用されますので、セクハラについて
　
　　職務との関連性があれば、会社は使用者責任

　　を負うことになります。
　　
　　
　　安全配慮義務違反については、

　　労働契約に付随する信義則上の義務として

　　セクハラが生じないように配慮する

　　義務・事後の適切な対応に配慮する

　　義務があるとし、その義務違反の責任

　　を問うものです。
　
　　セクハラに関する裁判例を見ると

　　多くは、使用者責任で提訴しています。

　　主張・立証がしやすいという点で、被害者

　　が訴えることが多いと思われます。

　　なお、条文では、従業員の選任監督に過失

　　がなければ使用者責任が免責される

　　としていますが、

　　実際にはセクハラに限らず

　　この免責が認められた例はほとんどなく、この

　　点も被害者が使用者責任を選ぶ理由のひとつ

　　だろうと思われます。
  
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「まじめな人」というのは、仕事にも

人にも誠意を持って取り組む人であり、

ものの考え方にもバランス感覚が利いて

いて、職場においても信頼される存在

といえます。

こういう人は、ストレスはあっても

そのために苦しむことは少ないと思われます。


しかし、「生まじめな人」「クソまじめな人」

といわれる人たちは、仕事や人に対して

自分なりの完璧さを求める姿勢であり、小さな

ことにとても「こだわり」を持っています。

完璧にやろうとすること、こだわりを持つこと

その思いはとても得がたいものです。

でも、それが欠点となることも多いようです。

ある種の「芸術家肌の人」と言える

かもかもしれませんが、自分のイメージ

する「仕事の段取り」「仕事の成果」

「仕事の高水準」を求めるがゆえに

いつもイライラさせられる傾向があります。

実際の仕事の現場において、「自分の

思い通りにできた」ということは、誰に

とってもほとんどないことだと思われます。

普通の人は、「まあまあだな。また、次に

頑張ればいいや」と思って、気持ちは

一見落着します。  
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労働者Ｘは、電気工業事業を営むＹ社と

別会社が折半出資により設立された

出向先に、休職派遣の形で出向を命じられました。

出向に当たっては、人事上の必要のため復帰が

あり得ることが予定されており、Ｙ社はそのことを

予定して従業員に出向を命じ、出向を命じられた

者もそのことを予定して出向に同意していました。

ところが、Ｘは、出向先での平素の出勤状況が

芳しくなく、上司からの注意にも反省の色が見えない

ので、Ｙ社としては、Ｘをこのまま出向させておく

ことは適当でないと考え、Ｘに対して自社の研究所

に勤務することを命じました。

しかし、Ｘはこれに従わず、元の職場に出勤し、再三

にわたる説得や命令を無視しました。

そこで、Ｙ社は「業務上の指示命令に従わず、、職場

に秩序を乱し、または乱そうとしたとき」という

労働協約所定の懲戒解雇事由にあたるとして

Ｘを懲戒解雇しました。

Ｘはこれに対して、復帰命令は労働者の

同意が必要だが、これを得ていないから

無効であり、懲戒解雇事由は存在しない

こと、権利の濫用に当たる

ことなどを理由に懲戒解雇が無効であることと主張して

出向先・元両社に対して、雇用契約上の

権利確認、賃金の支払い等を請求しました。


労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。最高裁判例です。


  
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　　書類送検の事例２

　　洋菓子店Ｐ社と同社の女性取締役Ａおよび女性総務担当者は

　　労働者１６人に対して平成１６年９月から同年１２月までの時間外

　　割増賃金合計３８０万円を支払わなかった疑いがもたれました。

　　そのため、労働基準監督署では同社に対して是正勧告を行いま

　　した。

　　それに対して、Ｐ社の総務担当責任者は、同署からの

　　割増賃金不払いに対する是正勧告に対して、不払いの

　　割増賃金を支払わなかったにもかかわらず、同署の担当官

　　に支払ったように見せかけた虚偽領収書を添付した虚偽の

　　の是正報告書を提出した疑いがもたれた。

　　なお、労働基準法第104条の２第２項では、「労働基準監督官

　　は、この法律を施行するために必要があるときは、使用者または

　　労働者に対し、必要な事項を報告させ、または出頭を命じる

　　ことが出来る」とされており、同条の規定による報告をしなかったり

　　虚偽の報告をしたりした者は30万円の罰金に処すると

　　されています。

　　しかし、本件については「割増賃金不払いの

　　是正勧告を受けながら不払いの割増賃金を支払

　　わず、当署の担当官に偽造した領収書を添付した

　　虚偽の是正報告書を提出するなど手口が悪質であ

　　ったため、書類送検に付されています。　  
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事例：社員Ａ社宅に在宅中に社宅の隣の家から

　　　　出火しているのを発見し、消火作業を行った

　　　　際に怪我をしてしまいました。火は社宅付近

　　　　まで迫っており消防車の到着を待っていると

　　　　燃え移ってしまいそうだったため、消火してい

　　　　たところ転倒してしまったみたいです。

　　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？


　　一般に、労働者が就業時間にその本来の

　　業務を行っている最中に発生した災害につ

　　いては最中に発生した災害については、

　　業務遂行性も業務起因性も認められます。
　　
　　ところで、労働者の業務には通常の事態

　　において予定され、または予想されるものの

　　ほか、事業所として緊急の事態が生じ、これ

　　に臨んで行われる「緊急業務」があります。

　　具体的には、突発事故、天災事変などに臨んで

　　同僚の救護、事業施設の防護など、その事業所

　　労働者として行うべき諸活動があります。

　　このような緊急業務に関しては、それが事業主

　　の命令に基づく場合はもちろん、事業主の命令

　　を待たなくても、その事業所の労働者として

　　行うべきものである限り、その行為に起因して

　　被った災害には、業務起因性が認めれます。  
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１．夜遅くまで部下を無理やり連れ回す

　　管理職に対する対応
　　
　　接待であっても、業務との関連性などがあれば

　　業務命令として命じることができます。

　　時間外でも、３６協定があり、就業規則に

　　時間外労働の根拠規定があれば、

　　業務上の必要性に応じて命じる

　　ことができます。

　　したがって当該業務との関連性・

　　必要性があれば、時間外でも業務命令として

　　参加を命じることは可能です。しかし、

　　部下の健康管理、時間管理は

　　管理職の重要な責務ですから、無茶のない

　　ように配慮することが必要です。

　　この点については管理職に対する指導を徹底する

　　必要があります。

　　なお、「自由意思での参加」という建前で、接待を

　　時間外労働として扱っていない場合も多いと

　　思われます。ことに二次会、三次会となると

　　もはや業務ではないという扱いが多いと思われます。

　　そうすると、強制はできないはずですが、事実上

　　上司の要求は断れないというのが実態かもしれません。

　　そのような実態をただちに違法・不当ということは

　　出来ませんが、時間外割り増し賃金の請求、

　　あるいは事故があった場合の労災の取扱い

　　など、トラブルの種をはらんでいることは間違い

　　ありませんので、注意が必要です。
  
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プロ野球選手で、それまで６番を打っていた選手が

４番打者に抜擢されたことによって、それまで以上

に活躍するする人がいます。逆に、４番打者の重圧

に押しつぶされて、全く成績が振るわなくなってしまう

人もいます。

あるいは仕事で実績がある女性についても

結婚することによって心身ともさらに充実し

仕事の幅を広げていく人がいる一方で、

結婚したはいいが、その後の実際の生活

が苦痛になってきて、仕事にも私生活

にもマイナスに影響してしまう人がいます。

これには、

ストレスに強い性格があること

反面、ストレスをためやすい性格

ストレスに押しつぶされてしまいやすい性格

というのがあるということです。

さて、「ストレスをためやすい性格」には  
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Ｙ社は関連会社２０数社を持つｸﾞﾙｰﾌﾟ会社の中核

会社です。労働者Ｘの採用にあたっては、Ｙ社の

グループ企業の別会社および後ひとつの関連会社

３社一括採用という方法で採用し、その際に将来は

Ｙ社だけでなく、別会社、関連会社各社へも社内転勤

と同一手続きによる異動があることについて十分に説明

し、Ｘもこれを承知していました。

また、Ｙ社の就業規則にも同様の記載がありました。

ところが、Ｙ社がＸに関連会社への出向を命じたところ

Ｘは「出向は、使用者が変更するから、

その都度の同意がなければできない」

と拒否し、異議を留めて関連会社へ赴任

した上で関連会社への出向命令の無効を

求めて提訴しました。

Ｙ社は上記採用経緯、就業規則の定め

出向の運用実態を指摘して出向命令の有効性を主張

しました。

労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。名古屋地裁判例です。


  
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　　是正勧告で問題が収まらないような場合は、

　　「書類送検」となります。

　　最近の労基署の特徴として、是正勧告だけでなくサービス残業・長期労働時間が

　　悪質であると判断された場合は書類送検も辞さないという姿勢がみられます。

　　事例１

　　Ｉ社のＩ代表取締役と同社のＪ取締役の二人が書類送検された

　　事例では、社長らは、男性従業員Ａが昨年４月から５月の

　　二月間に行った残業（計１３０時間１５分）に対して、その

　　半分にあたる61時間15分のみの支払いを行い、残りを

　　支払わず、さらに支払いを行った分についても、法所定

　　の計算による割増賃金単価よりも低い単価を用いて

　　計算した額を支払っていた疑いがもたれていました。

　　労基は、Ａからの申告に基づき、Ｉ社を調査し、違反事実

　　が確認されたため、是正勧告を行いましたが、

　　Ｉ社からの是正報告もなく、

不払いの割増賃金の支払いも

行われませんでした。　　  
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事例：社員Ａが昼休みに構内の駐車場付近で

　　　 転んで怪我をしました。Ａは別棟の休憩室

　　　 行くため駐車場を横切ろうとして、張ってあって

　　　　鎖の囲いをまたぐときに、鎖にひっかかり転倒

　　　　したようです。休憩室への近道になるので多く

　　　　の社員が日頃からこうして使っていたようです。

　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？


　　休憩時間中は、労働契約上労働義務が免除され

　　ている時間であり、労働者は自由な行動が

　　許されています。

　　したがって、休憩時間中に食事をするなど

　　私用で事業場を離れるような場合、

　　その間に発生した災害については、すでに

　　事業場の支配・管理下にはないため、業務上

　　の災害とされる可能性はありません。
　
　　しかし、休憩時間中であっても、

　　休憩時間後の就業が予定され、

　　事業所内に労働者がとどまっている

　　限り、事業主の支配・管理下

　　にあるといえます。

　　ただし、休憩時間中は労働を行っていません

　　ので、一般的に業務起因性は認められません。
　　
　　ただし、休憩時間中に発生した災害の原因が

　　事業場施設やその管理の状況の瑕疵に基づく

　　場合には、業務起因性が認められ、業務上災害

　　と認定される可能性はあります。

　　したがって、これらの行為によって発生した災害

　　については、災害の原因が労働者の積極的な

　　恣意行為によることなど業務起因性を認める

　　ことが経験則に反しない場合には、特に

　　事業場の欠陥などに起因するという積極的

　　証明を待つことなく、業務上と認められます。  
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１．売上目標達成のため、休日返上で部下を

　　働かせている管理職に対する対応
　　
　　長時間労働させることは、企業にとって大変リスクのある行為です。

　　いわゆる過労死、過労自殺など、企業の安全配慮義務が問われる

　　事例が増えています。

　　会社のみならず、直属の上司も被告として訴えられ、会社と連帯して

　　損害賠償を命じられる例もあります。

　　ちなみに、「脳血管疾患及び虚血性心疾患の認定基準」

　　では、過労死の認定について以下のように定めています。

　　１．発症前１か月ないし６か月にわたって、

　　１か月当たりおおむね４５時間を超える時間外労働

　　が認められない場合は、業務と発症の関連性が弱

　　いが、おおむね４５時間を超えて時間外労働が長く

　　なるほど、業務と発症の関連性が徐々に強まる。

２．発症前１か月間におおむね１００時間または

　　発症前２か月ないし６か月にわたって、１か月

　　当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が

　　認められる場合は、業務との関連性が強いと評

　　価できる。
　　
　　　　としています。

　　　また、労働安全衛生法の改定により、労働者の

　　　週４０時間を超える労働が１か月当たり

　　　１００時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められ

　　　るときは、労働者の申し立てを受けて医師による

　　　面接指導が義務付けられました。
　　　
　　　過労死の認定は、労働時間だけで決まるものでは

　　　ありませんが、この基準に照らして、過重な労働

　　　に陥ることのないように、部下の時間管理、健康管理

　　　をすることも管理職の重大な責務です。

　　　なお、部下に長時間労働させていると管理職の査定が

　　　低くなるということで、部下の時間外の申告を抑える

　　　（サービス残業をさせる）という手段に走る者が

　　　います。こうなると、残業代未払いの労基法違反

　のリスクまで抱え込むことになりますので要注意

　です。
  
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前回、午前中のうちに頑張ろうって書きましたが

しかし、じつは急性心筋梗塞、脳梗塞、あるいは

突然死が発生する確率は午後よりも午前の方が

高いという統計があります。

実は午前中は「危ない時間帯」でもあり、特に

午前１０時に発生することが割合多い状況です。

では、なぜ危険になってしまうのか？

人体には自立神経というシステムが

備わっています。自立神経には交感神経と

副交感神経があって、副交感神経は夜眠っている

時に心身の疲労回復のために作用します。

眠っている時は、この副交感神経によって

血圧や心拍数、血糖値が下がった状態

にあります。

ところが目覚めとともに作用しだす交感神経

の働きにより上がり始め、それによりぼんやりと

した頭もスッキリとし、目もバッチリ開き、心身が

緊張してきます。

この緊張感のおかげで、朝から仕事に集中出来るのですが

これは、「健康な一部の人のことです」  
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