佐賀の社会保険労務士｜くまさん社労士開業奮闘記

今日は労災の事例で考えてみます


事例：Ｙ社の従業員が休憩時間の

　　　　開始と同時にトイレに行った

　　　　ところ、転倒して腕を骨折し

　　　　ました。休憩時間中の事故

　　　　であるのですが、

　　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？　　
　　
　　


　　事例のケースの場合は、事業主の管理下

　　にある限り、なお事業主の支配下にあるので

　　その点では業務遂行性があると言えます。

　　しかし、原則として自由行動を許されています

　　から、その間の個々の行為自体は私的行為と

　　なります。このため、休憩時間のケガが事業所

　　施設の欠陥に起因すると証明されない限り

　　一般的に私的行為と推定され、業務起因性

　　は認められません。
　　
　　しかし、休憩時間中の個々の行為には、それ

　　自体が私的行為であっても、もし就業時間中

　　であったら業務災害であったろうと見られる

　　ものがあります。

　　例えば、用便などの生理的行為をはじめ、

　　作業と関連がある各種の必要行為、合理的

　　行為などがこれに該当します。  
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今日は労働問題について考えてみます。

１．新人社員研修が長引いた際に、

時間外手当を請求された場合の対応
　　
　　
　　新人社員研修に限らず、使用者が実施

　　する教育研修について、

　　従業員の参加が

　義務付けられている場合には、これに要する

　時間は労働基準法上、労働時間として

　取り扱われます。

　　そのため、法定時間を超えた場合には

　　時間外手当が必要です。

　　しかし、研修への参加について、就業規則

　　上の制裁などの不利益取り扱いによる

　　出席の強制がなく、

　　自由参加のものであれば

　労働時間になりません。したがって、時間外

　労働時間も発生しません。
　　
　　新入社員研修についても、受講を命じている以上

　　労働時間として算定する必要があります。

　　もっとも新入社員研修のカリキュラムのなかで

　　自由参加のものがあれば、労働時間として

　　扱う必要はないことになります。

　　ただし、建前は自由参加で

　　も、参加しないと評価が低くなるとか、

　　内容からして今後の業務に必要であり、

　　受けないわけにはいかないという場合には、

　　やはり労働時間として扱うべきものと考えら

　　れます。

　　
　　なお、安全衛生教育については、所定労働時間

　　に行うのを原則とし、その実施に要する時間は

　　労働時間であるとされていますので、自由参加

　　の有無にかかわらず、労働時間となります。

　　
  
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今日はストレス・うつについて考えてみます。
　　

「がんこな人」というのは、信念の人

のように見えます。その分尊敬に値

する人のようにも思えるし、職場では

「一目置かれる存在」となりやすいものです。

しかし、信念とは、もともとが、その人

の「個人的なもの」でしかなく、その

思いがいくら強かろうとも周りの人から

見れば、とくに価値があるものでもない

というのが実体です。

そういう理由で、自分の信念を周りの人

に押しつけようとすれば、必ず迷惑そうな

顔をされ、そのうちに敬して遠ざけられる

ようになります。

  
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今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。


労働者Ｘは、昭和29年10月と11月に行われた使用者

の定期入社試験に合格し、昭和30年3月の健康診断

を経て、同年4月1日にＹ社に雇用され、見習い社員

として勤務していました。

ところが、見習期間終了の日である同年9月30日に

就業規則に規定する「やむを得ない会社の都合

によるとき」という理由により解雇の意思表示を

受けました。そこで、労働者は解雇の意思表示

の効力停止および賃金支払いの仮処分申請と

ともに就労妨害排除の仮処分申請を行いました。

一審は、解雇の意思表示の効力停止および

賃金支払いの仮処分申請については認めましたが、

就労妨害排除の仮処分については申請を却下した

ため、それを不服としてＸは抗告を行った事案です。

労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。東京高裁裁判例です。
  
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　　今日は労基署対策について考えて

　　みたいと思います。

　　前回は「固定残業手当」でサービス

　　残業を回避する方法について記載

　　しましたが、この方法を用いる場合

　　に留意しなければならないこととして

１．最低賃金法に注意する
　　
　　最低賃金法は今年から罰則も強化され

　　また労働基準監督署の調査も厳しく

　　行われています。

　　（昨年の11月16日のブログに最低賃金の

　　計算方法は記載していますので

　　参照して下さい。）

　　最低賃金の計算
　　

　　つまり、固定残業手当を作るといっても

　　基準内賃金が最低賃金を下回っては

　　いけません。

　　たとえば、週40時間勤務する月給制の

　　従業員で基準内賃金10万円、固定残業

　　手当10万円等の設定は違法となります。

　　なお、精皆勤手当も基準内賃金には

　　入りません。

　　最低賃金は地域によって違いますが

　　佐賀の場合の最低賃金は628円です

　 から、週４０時間の所定内労働時間の

　 会社の場合、月給制の場合基準内

　 賃金として約11万円以上は確保する必要が

　 あります。
　　
　　なお、最低賃金法の遵守については

　　頻繁に調査も行われていますので

　　特に注意が必要です。　  
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今日は労災の事例で考えてみます


事例：Ｙ社では販売促進の期間中

　　　　は、渉外の担当者は毎日

　　　　外勤中心となり、朝は会社

　　　　に寄らず自宅から直接顧客

　　　　の所へ営業活動に出かけて

　　　　います。この販売促進期間中

　　　　に社員Ａが自宅を出て訪問先

　　　　へ直行する途中、道で滑って

　　　　負傷しました。

　　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？　　
　　
　　それとも通勤災害になるのでしょうか？


　　労災保険制度では、保険給付の対象となる

　　労働者の被った災害について、いわゆる

　　業務上の事由による災害に加え、労働者の

　　通勤上の災害も含めています。

　　通勤途上の災害として、保険給付を

　　受けるためには、いくつからの要件

　　を満たさなければなりませんが、

　　その場合の、一般的な通勤に

　　あっては「住居と就業の場所との

　　間の往復」中の移動とされています。
　　
　　事例の場合は、「就業の場所」の解釈

　　によって、通勤災害の事案として

　　考えるのか、あるいは業務上の災害

　　としてかんがえるのかその取扱いが

　　異なってきます。

　　現在の解釈では、いわゆる

　　外勤業務については、

　　「外勤業務従事する労働者で

　　特定区域を担当し、区域内にある数か所

　　用務先を受け持って自宅との間を往復

　　している場合には、自宅を出てから

　　最初の用務先が業務開始の場所であり、

　　最後の用務先が、業務終了の場所と認められる」

とし、このような業務開始の場所と業務

　　 終了の場所とがある程度把握出来るような

　　 場合は、最初の用務先と最後の用務先

　　 とが「就業の場所」になるとの考え方

　　 がとらえています。  
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また、時々は集まって、リアルでの会合（飲み会）
も良いかなって思います。
佐賀県内およびその近辺の方、異業種交流の意味も含めどうぞ
積極的にご参加下さい。


さて、今日は労働問題について考えてみます。

１．部下に対する嫌がらせをやめるよう

管理職を相手に差し止め請求実行の可否
　　
　　
　　人格権利益のうち、生命、身体、名誉の

　　侵害については、現にそれらを侵害し、

　　または侵害するおそれがあると認められる

　　場合には、被害者は加害者に対して侵害

　　行為の差し止めを求めることができます。

　　ただし、差し止めが認められるためには、

　　嫌がらせの程度・内容が相当悪質でなけ

　　ればなりません。
　　
　　西谷商事事件（東京地裁平成11年11月12日

　　判決）は、会社および上司を相手方として差し止め

　　を求めた事案ですが、

　　裁判所は、暴言、罵倒、

　　威嚇がその内容や態様という観点からみて、

　　単に人に不快感を生じさせるにとどまらず、

　　屈辱感、焦燥感、恐怖感など、精神的苦痛

　　を与えるほどのものであると認められ、かつ

　　その行為が恒常的に行われて被害者が

　　精神的に疲弊し、心身に障害が発生した

　　あるいはそれが予想されるような場合で

　　なければ、差止めは認められない

　　としています。

　　このように裁判所に差し止めを求めるのは

　　なかなか難しいのですが、会社としては、

　　事故が生じるまで事態を放置してよいわけ

　　はありません。

　　先輩のいじめについて、当該加害者のみならず

　　使用者が損害賠償を命じられた例

　　（誠昇会北本共済病院事件　さいたま地裁平成16年9月24日判決）

　　公務員でも、上司・先輩のいじめが原因で

　　自殺をしたとして、使用者が国家賠償法上の責任

　　を負った例があります。

　　（川崎市水道局事件　東京高裁平成15年3月25日判決)

　　相談や苦情があれば、法的問題に発展する前に

　　早急に対応し、是正指導をすることが大切です。
　　
  
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今日はストレス・うつについて考えてみます。
　　

前回、断れない人のストレスについて

書きましたが、これは仕事のストレス

というよりは、職場における人間関係

のストレスであります。

同僚といい関係でいたいがゆえの

「忍耐と我慢」をいつまで続けるのか

もう一つ、「性格には既得権がある」

ことは知っておいた方がいいと思われます。

「あの人は断らない人」という性格が

職場の人に浸透しているから、

頼まれやすい存在になります。

けれど、一度、「いえ、断ります」

といえば、周りの人は、「あの人は

断る人」という認識を持ちます。

「断られた」からといって、職場の

人がその人を嫌うことはありません。

ただ、あの人は断ることもある人だ」

と、認識が変わるだけで、今のままの

つきあいは続きます。

強い心で「断ること」も大切です。  
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今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。


原告Ｘらは、Ｙ社の従業員であったＡ、Ｂ

およびＣの妻です。

Ｙ社は生命保険会社９社との間で、

Ａ等の従業員を被保険者とする

団体定期保険契約を締結していました。

Ａ、ＢおよびＣはいずれも脳梗塞や癌で

死亡しました。

そのためＹ社は各団体

定期保険契約に基づき、各保険会社より

死亡保険金としてＡ、Ｂ及びＣそれぞれ

につき合計6,120万円を受け取りました。

原告ＸらはＡ、Ｂ及びＣの死亡により

Ｙ社から退職金や葬祭料等の支給を

受けましたが、その金額は亡Ａにつき

約1,164万円、亡Ｂにつき約1,289万円

亡Ｃにつき約888万円でした。

そのため原告ＸらはＹ社に対して

この保険金額全額に相当する

金額の支払いを求めましたが、

Ｙ社により拒否されたため、

訴訟を提起しました。

なお、Ｙ社は各団体定期保険

契約締結に際して、Ａ、Ｂ及びＣ

も加入していたＤ労働組合の

同意も得ていました。

また、保険料はいずれの契約

についても従業員負担部分は

なくＹ社が全額負担していました。

遺族Ｘらは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。名古屋地裁判例です。
  
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　　今日は、固定残業手当を踏まえて

　　中小企業の賃金体系構築の方法

　　について考えて見ます。

　　一般的に用いられている賃金体系

　　の構築は「積み上げ方式」と呼ばれる

　　方法で、

　　１．基本給の決定
　　　　　　　＋
　　２．役職手当の付加
　　　　　　　＋
　　３．皆勤手当の付加
　　　　　　　＋
　　４．変動の時間外手当
　　　　　　　＝
　　　　総額賃金

　　このような決定の仕方と
　
　　なっていると思われます。

　　それに対して、まず総額

　　を決定して時間外手当を

　　を割り出し、最後に基本給

　　が結果として決まる方法も
　
　　あります。これを「逆算方式」

　　と呼びます。

　　つまり、

　　１．総額賃金
　　　　　　－
　　２．固定の時間外手当
　　　　　　－
　　３．役職手当
　　　　　　－
　　４．皆勤手当
　　　　　　＝
　　　　 基本給

　　となります。  
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今日は労災の事例で考えてみます


事例：社員のホームヘルパーＡが

　　　　利用者宅で介護サービスを

　　　　行っていたところ、窓から数匹

　　　　の蜂が入ってきて刺されてしま
　　
　　　　いました。事情を聞いた所、利用者

　　　　宅の軒下に蜂が巣を作っていたら

　　　　しく、ここ数週間、蜂がよく見受けられて

　　　　いたとのことです。

　　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？


　　業務中に蜂などに刺されたケースについては

　　過去の認定事例では、河川護岸工事現場での

　　作業中に蜂に刺されたケースについて、当該作業

　　に起因するものとして、業務上災害と認められています。

　　このケースは、作業当日、数匹の蜂が作業場付近

　　を飛び回っており、作業者などもどこかに巣があるのだろう

　　と思っていたという事案でした。

　　また、配管工が草むらでの作業中に、その地に多く生息

　　するハブに咬まれたケースでも、危険な職場環境に起因

　　したものとして、業務上災害と認められています。　  
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さて、今日は労働問題について考えてみます。

１．パワハラとは
　　
　　
　　パワハラとは、パワーハラスメント

　　を略して言います。

　　上司が、職務上の権限を濫用して

　　行う嫌がらせを指します。

　　１．ささいなミスをあげつらう

　　２．罵倒・侮辱・脅迫・嘲笑する。

　　３．業務上必要な情報を意図的に

　　　　伝えない。

　　４．実行不可能なノルマを強要する。

　　５．意味がない仕事を与える。

　　　　あるいは全く仕事を与えない。

　　６．暴力を振るう

など、様々なケースがあります。

上司との人間関係上のトラブルは

昔からあったことだと思いますが

最近、問題としてクローズアップ

されるようになったのは、

　　１．厳しい経営環境のもとで、

　　　　職場のゆとりがなくなって

　　　　きたこと

　　２．管理職自身にもノルマの

　　　　重圧があること

などが背景にあると思われます。

なお、外国でもいじめ(mobbing）

の問題はあり、法的・経済的な

重大問題として位置づけられていて

決して日本固有の問題ではあり

ません。

セクハラについては、企業のリスク

管理、雇用管理上の問題として

放置することは出来ないという

意識が浸透してきましたが、

パワハラについては、さほど

真剣に受け止めない傾向が

あるようです。

しかし、パワハラの問題も

従業員の人権侵害の問題

であるばかりでなく、職場

の士気を低下させるなど、

企業運営上の問題として

対策に取り組む必要がある

点ではセクハラと変わり

ありません。
  
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今日はストレス・うつについて考えてみます。
　　

何かを頼まれるとイヤと言えない人は

どこにもいます。上司からの指示ならともかく、

先輩や同僚に「ちょっと頼むよ、これ明日が締め切り

なんだよ」と言われて、「はあぁ」と、返事なのか

溜め息なのか判別できない反応をする。

この人は普段から、おとなしく、自己主張しようと

すると口ごもる。

人の頼みを受け入れる「やさしい人」と思われている

が、実態は、人に嫌われることを恐れる「気の弱い人」

である場合が少なくない。

要は、気が弱くて「断れない」から、意に沿わないことでも

「引き受ける」という立場に置かれるのでしょうが、

これは、返事をした時点で、すでに大きなストレス

になっています。

「断りたい」のに断れない・・・その時に心理は、おおまか

次の四つではないかと思われます。

１．人が困っているときに助けよう（ボランティア精神は大切です）

２．「断る」と、相手が気を悪くする（人を不機嫌にさせるのはイケナイことだ）

３．「断る」と、イヤなやつと思われる（これまで「いい人」通っているのに）

４．上手な断り方を知らない（断った経験がないのでわからない）  
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元従業員Ｘらは銀行業を営むＹ社を

退職した者であった。

Ｙ社の退職金規定には、退職一時金とは

別に退職年金も規定されており、退職年金

については、勤続20年以上の退職者が満60歳

に達したとき、本人の申し出により

勤続年数や退職時の職位に応じて

年金が終身支給されることとなっていました。

ただし、同規程の附則には経済情勢等により

この規程を改訂することがある旨条項が置かれて

いました。

Ｙ社は、退職年金の制度創設後、規程額を超える

年金を上積支給するようになっていましたが、

バブル経済崩壊後の業績悪化のため、

平成８年にこの上積支給を廃止しました。

しかし、その後もＹ社の業績は悪化の一途を辿り

平成11年には事実上経営破たんするに至りました。

こうした経緯を経て、Ｙ社は、Ｘらを含む退職年金

受給者に対して、退職年金支給契約の解約と

一時金（退職年金の３か月分相当額）を支払う

旨を一方的に通知し、退職年金の支給を打ち切り

ました。そこで、Ｘらはこのような退職年金の

打ち切りは違法無効であると主張して訴訟を

提起しました。

労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。大阪地裁判例です。
  
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　　サービス残業に対する主要な対策

　　は、メルマガで順次記載していきますが、

　　今日は具体的にその対策をどう運用

　　するかについて説明します。

　　３月２５日のブログで記載しましたが、

　　中小企業に多い次のようなサービス

　　残業が多い会社の対策について

　　考えてみます。

　　１．週４０時間制が達成されていない

　　２．割増賃金を計算する時の計算式

　　　　が正しくない

　　３．適正に労働時間管理を行っていない　　
　　　
　　４．「管理および監督の地位」に該当しない係長

　　　　などの役職者に割増賃金を支払っていない。

　　５．就業規則・労使協定など整備・提出すべき

　　　　ものを怠っている

　　６．年次有給休暇の管理が行われず、取得させ

　　　　ていない。

　　　　サービス残業対策は、３月２５日のブログに記載した

　　　　３つのポイントを一つずつ対処することでした。

　今日から固定残業手当でサービス残業

　を回避する方法について、数回に分けて

　その手順を説明します。

１．「基準内賃金」を確定する。

　　　「家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当

　　　 臨時の手当、１か月を越える期間ごとに支払われる

　　　 手当」以外は基準内賃金に参入して計算することに

　　　　なります。

　　　　時々、基本給のみというような計算方法をされる

　　　　経営者の方をお見受けしますが、間違いのないように

　　　　してください。

　　　　仮に賃金体系が「基本給、役職手当、皆勤手当、通勤手当」

　　　　の会社があったとした場合、基準内賃金は

　　　　「基本給、役職手当、皆勤手当」の合計額となります。

　
２．「月間平均所定労働時間」を確定する。

　　　就業規則が整備されていなくて、そのため所定労働時間

　　　が曖昧で、結果として月間平均所定労働時間もいい加減

　　　になっている例を小さな会社ではよく見受けます。

　　　日本では一部の業種を除いて週４０時間以上の所定労働

　　　時間は理論上存在しません。

　　　そうなれば、メルマガの第４号に計算式を記載しました通り

　　　月間所定労働時間は173時間が上限になります。

　　　その内訳は、１日８時間の場合は年間休日

　　　105日となります。　　

　　　
　　　これで、分母となる月間平均所定労働時間が確定

　　　します。  
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事例：社員Ａが健保組合主催の運動会に

　　　　参加して、競技中に転倒し、腕を

　　　　負傷してしまいました。

　　　　運動会には当社からも十数名参加

　　　　していたのですが、自由参加であり、

　　　　参加者へ手当等の支給を行っていま

　　　　せん。

　　　　この場合、業務上災害になるのでしょうか？


　　運動競技に伴って発生した災害の業務上外

　　の認定については、「他の災害と同様に、

　　運動競技が労働者の業務行為又はそれに

　　伴う行為として行われ、かつ、労働者の被った

　　災害が運動競技に起因するものである場合

　　に業務上と認められる」とされています。

　　また、この「業務行為又はそれに伴う行為」に

　　ついては、「運動競技会で競技を行うこと等

　　それ自体が労働契約の中に含まれる業務

　　行為はもちろん、それに付随すう準備行為等

　　及びその他出張に通常伴う行為等労働契約

　　の本旨に則ったと認めれる行為も含まれる」

　　とされています。

　　事例の場合を考えると、

　　運動競技会出場に伴う災害については、

　　次の二つに区分して要件が定められています。

１．対外的な運動競技会

　　（実業団競技大会、オリンピック等）
　　
　　（１）出場が出張または出勤として取り扱われていること

　　（２）出場に関して、必要な旅費費用などの負担が事業主

　　　　 により行われており（競技団体が全部又は一部負担

　　　　 する場合も含む）、労働者が負担するものでないこと

　　（１）、（２）の要件をともに満たすこと

２．事業場内の運動競技会
　
　　（１）同一事業場または同一企業に所属する労働者全員

　　　　 の出場を意図して行われていること

　　（２）当日は勤務を要する日とされ、出場しない場合は、

　　　　 欠勤扱いとなること

　　（１）、（２）の要件をともに満たすこと  
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セクハラの加害者を処分する際の

セクハラ行為の内容と懲戒処分の程度
　　
　　
　　セクハラに対する懲戒処分について、

　　参考となるものとして人事院が公表

　　しています懲戒処分の指針があります。

　　同指針によるとセクハラに関しては

１．強制猥褻、上司などの影響力利用に

　　よる性的関係・猥褻行為の強要

　　
　　免職または停職


２．相手の意に反することを認識の上で

　　卑猥な言動（性的な内容の電話・手紙

　　メール・身体接触、つきまといなど）

　　を行った場合


　　減給または戒告


３．２を繰り返した場合


　　停職または減給

を基準としています。


もちろん懲戒処分を考える際には

行為の態様・程度のほか、加害者と

被害者の職場における関係、偶発的

なものか、繰り返されているかなど

諸般の要素が勘案されますので

一律の基準を示すことは困難ですが、

人事院の指針はひとつの目安として

私企業でも参考になると言えます。
  
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仕事においては、「慎重であること」「用心深くあること」

は、とても大切な資質です。仕事の成果を上げるために

「不安要素」「不確定要素」を取り除いていく作業は

このような資質の持ち主が適任です。

しかし、この人たちが皆。心配性でストレスを抱えて

いるかといえば、おそらくそうではありません。

むしろ、仕事を成功させるために、とてもポジティブ

な考え方のできる人で、おろらく深刻になるほどの

ストレス体験も少ないと思われます。


この「慎重な人」「用心深い人」と似ていると

思われがちだが、実はまったく逆の性向を

持っているのが「心配性の人」です。

心配性の人というのは、みずから「仕事の

心配の種」を見つけて、「ああなったらどうしよう

こうなったら会社を辞めるしかない」などと

考えることが癖になっているように思われます。

これでは日々、心が休まることがないだろうと

思われます。

このタイプの人は、これから自分の身に起こる

かもしれない先々のことを想像すると、夜も

眠れないタイプの人です。

「あの郵便物は、先方にきちんと届いたかしら。

もし事故が起きて届かなかったら、どうしよう。

いえ、届いたにしても、先方の郵便物の仕分け

担当の人がミスするかもある」

「この書類は大切だから、ファイルブックを２冊

作って、１つは極秘にしておこう。いや、もう１冊

作って、自宅でも管理しておこう」

などと考えて、頭の中は「もし、○○だったら」

という心配ごとで一杯になってきます。

けれども、その分目の前の仕事には集中

出来ないでいます。

心配すること自体が心のエネルギーの

浪費ともいえるし、また、そのために

物事を決められないというイライラが

重なって、心のストレスは大きな

ものになっています。  
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