2009年07月31日
部下には安心感を与える
１．部下にプレッシャーをかける上司
「こんなことじゃ、キミはこの会社ではやっていけないぞ」
「キミは何年たっても仕事を覚えないな、いつになったら
一人前になるんだ」などの言葉が口癖になっています。
部下の奮起を促そうとしているつもりかもしれないが、
目の前の問題にどう対処するのかの指示をだすわけ
でもなく、上司としての仕事の方針が見えません。
２．部下の言動を細かくチェックする上司
「なぜ、そういうことになったのか」を細かく説明させ
必ず「そういうことじゃ、ダメだ」と仕事のやり方の
至らなさを非難するだけで、これからどう対処すれば
いいのかの指示を出すことはありません。
部下のマイナス面を指摘することが上司の仕事と
信じています。
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2009年07月29日
懲戒処分・(所持品検査)
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
労働者Ｘは、大手私鉄会社Ｙ社に雇用される電車運転手です。
Ｙ社の就業規則は「所持品検査を求められたときは、
これを拒んではならない」と規定していました。
Ｙ社は所持品とは身に着けているすべてのものを
指すものとして、従業員の鞄等の携帯品や着衣
・帽子等にわたり検査を行ってきましたが、靴の中
の検査は画一的に行われておらず、これをめぐり
トラブルが生じていました。そこで、Ｙ社は、組合
の同意を得た上で、改めて脱靴検査を実施する
こととしました。
乗車終了後、Ｘは上司に所持品検査を受けるよう
に指示を受けましたが、帽子とポケット内の携帯品
を差し出しただけで、靴を脱ぐことに応じませんでした。
Ｙ社はＸのこの行為は就業規則所定の
「職務上の指示に不当に反抗し職場の
秩序を乱した。」に該当するとして、Ｘを
懲戒解雇処分にしました。
そこで、Ｘが懲戒解雇無効確認を求めて提訴しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁裁判例です。
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2009年07月27日
紛争解決手段・制度の概要と特徴
労働基準監督署が万能の紛争解決手段ではないため、
紛争解決手段・制度の一つとして「総合労働相談コーナー」
があります。
その構図は「労基署＝労基法の万人」
「総合労働相談コーナー＝民事的相談窓口
という位置づけでした。しかし、総合労働相談コーナーには強制力
がなく、そこでのあっせんにしても１回で審議が終了するため、
大半が解決されずにお流れになっている
のが現状です。
では、この２ヶ所以外でもいくつかの調停場所があります。
それでは主な紛争解決の手段・制度をまとめてみますと
制度名 |
主管 |
概要 |
メリット |
デメリット |
労働基準監督署の監督行政 |
労働基準監督署 |
労働基準法や関連法規の実効性を確保し、法違反に対する指導・是正勧告を行う |
賃金不払いなど法律上の違反行為に対する是正勧告が出来る |
刑罰主体で、仮に賃金不払いに対する勧告が出されても、会社側に支払能力がない場合は別途、民事訴訟が必要となる。 |
個別労働紛争解決制度 |
都道府県労働局 |
総合労働相談コーナーによる情報提供と紛争解決調整委員会のあっせんを行う。 |
専門的助言のワンストップサービス、迅速なあっせん案の提示 |
法律に違反しているか否かという観点を中心に紛争解決を図る傾向が強く、紛争解決に強制力がない |
労働審判制度 |
地方裁判所 |
裁判官、専門家が３回以内の審理で個別労働紛争の解決を試みる制度 |
申し立てから２～３か月で審判を行い、低コストである。また、専門的助言を得られ、訴訟との連動も可能、原則非公開で行える |
集団労使紛争、個人間の紛争などには対応出来ないケースもある |
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2009年07月26日
会社が入っているオフィスビルの玄関口での負傷は通勤災害？
今日は労災の事例で考えてみます
事例：従業員Ａが出勤の際にオフィスビル
の玄関口で転倒し負傷しました。
なお、転倒した場合は他の会社
の従業員も使用しているビルの玄関
口の自動ドアの外側付近です。
従業員Ａは通勤災害に該当するのでしょうか？
それとも業務災害に該当するのでしょうか？
事例のケースでは、「就業の場所」と「通勤経路」
の境界が争点となります。
このことは、事業主の支配管理下になく、一般人が
自由に通行出来る場所との境目が問題となります。工場などの
場合は工場の敷地の境界となる門または門扉などが境界とな
ります。
オフィスビルの場合の境界については、
一般にそのビルの玄関口が「就業の場所」と
「通勤経路」との境界になります。
つまり、
事例の場合は玄関口の外なので
通勤災害に該当ると思われます。
過去の事例においても、オフィスビルの共用部分（玄関、廊下
階段など）は、不特定多数の者の通行を予定しているもので
はなく、また、その維持管理がオフィスビルに入居している
事業場の均等負担であることなどから、
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2009年07月24日
内部告発をして会社に損害を与える者に対する対応(1)
１．内部告発者へ懲戒処分を行うことの可否
近年、企業の不祥事が内部告発によって発覚するケースが
続発したため、主として消費者保護の観点から、内部告発者
の保護の必要性が言われるようになりました。
以前は内部告発については、密告者というようなイメージが
ありましたが、それを払拭するためか、公益通報者という
呼び名がなされるようになり、国民や消費者の利益を
損なう不正について、公益通報保護法が立法されました。
かつても判例も、保護すべきものは一定の範囲で保護して
いました。原則としては、内部告発は、従業員の義務に
反するものとして懲戒処分の対象になるとするものの、
例外として、目的の正当性等、一定の要件を満たす場合
には、処分対象とは出来ないとしていました。
公益通報保護法は、これら判例の保護要件も勘案して
内部告発の保護の対象、要件等を明確化しました。
同法所定の要件を備える公益通報者
に対して行った解雇は無効とされ、派
遣労働者の場合は、派遣先による派
遣契約の解除が無効とされます。
また、懲戒処分、降格、減給等の不利
益取り扱いも禁止されます。
なお、平成１８年４月の法施行以前から、公益通報者保護の機運は
裁判例にも影響を与えており、不正融資に関する内部告発に
かかる解雇を無効とした例（宮崎信用金庫事件 福岡高裁宮崎支部平成14年7月2日
判決）
ヤミカルテル等に関する内部告発を理由として昇格させないなどの
対応をしたことについて、会社に不法行為による損害賠償を命じた例
（トナミ運輸事件 富山地裁平成17年2月23日判決）があります。
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2009年07月22日
部下を苦しめる「４つのタイプ」の上司
「職場は上司しだい」と言われますが、
上司とは、職場においてそれほど大きな
影響力を持っているものです。
これは、たんに仕事がうまく効率的に運ぶか
という意味ではなく、その下で働く社員ひとり
ひとりの「心の健康」も上司しだい」ということです。
「社員の被る職場ストレスは、上司しだい、
仕事のトラブルや停滞が要因となって起こる
うつ病は、上司による「人災である」と言えます。
もちろん、すべての上司が「災いの元」という
のではありません。また、多くの上司は部下
との好ましい関係を作っています。しかし、
その実態は、部下の忍耐力によって支えられ
ているケースも多いと思われます。
部下の目からみた「部下に過重なストレスを
与えてします上司」とは
１．すべての判断を部下に任せる上司
（具体的な指示を出さない）
２．部下に、精神的プレッシャーをかける上司
（立場の優位性を誇示する）
３．部下の言動を細かくチェックする上司
（部下をほめることなく小言ばかり）
４．その時の気分で命令を出す上司
（部下は尻拭いばかりしている）
このような上司のもとでは、部下は常に緊張を強いられ、
上司のひとことに振り回され、心も体も休まることなく、落ち着いて
仕事をすることが出来ません。
部下の立場から言えば、仕事が順調にいっている時には、あまり
上司を必要としないものです。
本当に上司を必要とするのは、トラブル
の発生するときです。また、このときこそ、
上司も「腕の見せ所」なのですが、部下が
一人でアタフタせざるを得ないことも多いの
が実情です。
例えば、取引先からクレームが入り、先方が返答を急いでいる場合は
ともかく上司に報告して、指示を待つことはマニュアルどおりの行動
ですが、ところが「すべての判断を部下にまかせる無責任な上司」
というのは、「まあ君に任せたからうまくやってよ、大雑把な反応
であったり、もっと詳しい状況説明しよとしても、「細かいことは
キミが一番わかっているはずだから、キミの判断にまかせるよ」
と、途中で打ち切る。
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2009年07月20日
懲戒処分・(企業の風紀を乱す行為)
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
女性労働者Ｘは、Ｙ社に雇用される従業員です。
ＸはＹ社の妻子ある同僚Ａと交際するようになり、
やがて肉体関係を含む恋愛関係に至りました。
このことは従業員、取引先にも知られるようになり
噂の種にされるようになりました。Ｙ社の代表者Ｂは
Ａに対して、Ｘとの交際をやめたほうが良い旨を
忠告し、Ｘに対して会社を辞めるように話をして
もらいたいと申し向けました。
そのため、その話を受けたＸは、Ｂにその説明
を求めたところ、
１．Ｙ社内外で非難の声が上がっていること
２．交際により社内風紀が乱れていること
等の理由をあげてＸに退職して欲しい旨を伝えました。
しかし、Ｘがこれを拒否したため、
妻子ある男性と恋愛関係を続け
会社全体の風紀・秩序を乱し、企業運営に
支障をきたしたことを理由にＸを解雇しました。
これに対して、Ｘは、個人の恋愛は解雇理由とはならず
本件解雇はこれを理由としてなされたものであり無効
であると主張して、雇用契約上の権利を有する地位に
あることを仮に定める地位保全と賃金の支払いを
求めて仮処分を申請しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。旭川地裁裁判例です。
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2009年07月19日
労基署以外の労働者の相談所
平成13年10月に「個別労働紛争解決促進法」という法律が施行されて
各都道府県に「総合労働相談コーナー」という機関が設置されて
いますが、この機関に寄せられる相談件数が年々増加しています。
平成14年度が625,572件だったものが、
平成15年度734,257件、平成16年度823,864件
平成17年度907,869件、平成18年度946,012件
平成19年度997,237件、平成20年度はついに
100万件を突破し、1.075.021件となっています。
また、平成20年度の相談内容の内訳を見てみると、
相談内容 |
構成率 |
解雇 |
25.0% |
労働条件の引き下げ |
13.1% |
いじめ・嫌がらせ |
12.0% |
退職勧奨 |
8.4％ |
雇止め |
4.8% |
出向・配置転換 |
3.5% |
雇用管理 |
1.5% |
募集・採用 |
1.3% |
育児・介護休業等 |
0.7% |
採用内定取消 |
0.7% |
その他労働条件 |
15.5% |
その他 |
13.5% |
平成17年度と比較すると、
特に増加しているのが
いじめ・嫌がらせが８．９％から１２．０％
退職勧奨が７．２％から８．４％となっており、
現在の問題点がよくわかります。
ところで、この表の中には一番問題となるべき労働問題の
「サービス残業」や「長時間労働」がありません。
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2009年07月17日
マンションの中の階段から転倒した場合の労災の可否
今日は労災の事例で考えてみます
事例：従業員Ａが出勤の際に自宅マンション
の階段から転げ落ちて手首を骨折し
ました。出勤途中の事故ではありますが
マンションの中のでの事故となります。
従業員Ａは労災に該当するのでしょうか？
通勤災害と認められるための要件として、通勤の始点が
「住居」または「就業の場所」であることが必要とされています。
しかし、住居と通勤経路の境界がどの地点にあるのか、
法条文等では明確に示していません。事例のケースでは
被災者が居住しているマンションの建物内の階段で発生
した災害です。このような住居内での災害なのか、通勤
経路上での災害なのかわかりにくいケースを考える時は
境界線がどこにあるのかをはっきりしておく
必要があります。
過去の事例から見てみると
第１の事例は、アパートの２階から１階に降りるときに転んで
負傷したというものです。
このケースについて行政では、「労働者
が居住するアパートの外戸が居住と通勤
経路との境界であるので、当該アパートの
階段は通勤経路と認める」として、通勤災害
と認定しています。
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2009年07月15日
会社の秘密情報を持ち出す社員への対応(2)
１．不正防止競争法により処罰の対象と
なるケースとは
平成１５年の不正競争防止法の改正により、
秘密漏洩について罰則が新設され、平成
１７年の改正でさらに処罰の対象が拡大
されました。
改正法以前も、刑法による対応がなされていましたが
刑法の窃盗や横領の対象となるのは「財物」であり、
「情報」「秘密」といった形のないものについては窃盗罪や横領罪は
成立しませんでした。
そのため、秘密情報を外部に流出させた場合には、窃盗罪や横領罪
が成立しないため、それでは、営業秘密の保護の観点から不十分で
あるとして、秘密を侵害する行為について刑事罰を新設したのが平成
１５年の不正競争防止法改正です。平成１５年、１７年の法改正により、次
のような類型が処罰の対象とされました。
１．営業秘密を不正に取得した後、不正競争の目的で使用・開示する罪
２．１の使用・開示の用に供する目的で、営業秘密記録媒体等を取得し
または複製することにより営業秘密を不正に取得する罪
３．営業秘密を正当に取得した者が不正競争の目的で、営業秘密を記録
した媒体等を不正に領得しまたは複製した後、これを使用・開示する罪
４．営業秘密を示された役員または従業員が、これを不正競争の目的で
使用・開示する罪
５．営業秘密を示された役員または従業員であった者が、不正競争の目的で
在職中に、その営業秘密の管理に係る任務に背いてその営業秘密の開示
の申し込みをし、またはその営業秘密の使用もしくは開示について請託を受け
その営業秘密を退職の後に使用・開示する罪
６．不正競争の目的による、５の罪による開示によって営業秘密を取得し、これを
使用・開示する罪
罰則は、５年以下の懲役もしくは５百万円以下の罰金となっています。なお、
これらはいずれも親告罪であり、
被害企業からの告訴があった場合に限って
処罰の対象としています。なぜなら、警察の
捜査や法定での審理の過程で営業秘密が
開示されてしまうおそれもあるため、刑事
事件にするかどうかを企業の判断に委ねて
いるからです。
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2009年07月13日
職場の「うつ連鎖」
「うつ連鎖」、これは医学用語ではありませんが、
企業の職場ではよく使われています。
ひとりが風邪をひくと、たちまち周りにいる人にも
伝染して、気がつけばみんなが「風邪仲間」と
いった話はよく聞きますが、それとよく似た現象です。
ひとりの人間が職場で、完全なうつ病とはいわない
までも、うつの初期症状が出はじめる。精神的に
落ち込む。元気がなくなる。仕事へのやる気を失う
単純なミスが多くなる。人と話をしなくなる。
顔色が悪くなる。
そうこうしているうちに隣の人の顔色も悪くなり、
その隣の人も元気がなくなり、そのまた隣の人
がミスをくりかえす。
この「うつ状態」が職場全体に蔓延
していくから「うつ連鎖」となります。
念のために言えば、「うつ」は本来、伝染する
病気ではありません。
とは言っても、考えてみれば職場というのは
ごく狭い、閉ざされた社会であり、その中で
だれもが同じ環境で働いています。
「うつ」というのは環境と大いに関連性のある
病気なのですから、そこに居合わせる人
たちのあいだに連鎖反応が起こっても
おかしくはありません。
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2009年07月12日
懲戒処分・(経歴詐称)
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
労働者Ｘは、中学または高校卒業者を募集対象者
としてプレス工または旋盤工の求人申し込みをして
いたＹ社に応募し雇用された者です。Ｘは、応募の際
提出した履歴書に最終学歴を高校卒業と記載し大学
中退の事実は記載せず、また、有罪判決を受けることに
なる刑事事件の裁判の最中であり保釈中で
あるにもかかわらず「賞罰なし」と記載していました。
その後Ｘは軽犯罪法違反及び公務執行妨害罪で
逮捕され欠勤しました。
Ｙ社は、経歴詐称、７日以上
の無断欠勤等が就業規則上の懲戒解雇理由に
該当するとしてＸを懲戒解雇しました。
そこで、Ｘは、従業員地位確認等請求の訴えを
提起しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁裁判例です。
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2009年07月10日
労働時間管理により要注意人物をマーク
「全労働省労働組合」が行った監督官のアンケート
のなかには「臨検時に、この数年間の間にタイムカード
を廃止した事業所に出くわすことが多くなっている」と
指摘があります。労働時間を管理しないことで
賃金支払いとのリンクを切り離したいという会社側
の思惑が読み取れます。しかし、
労働時間管理を行っていない会社に対して
は、監督官の印象がとても悪くなります。
労働時間を管理するのは会社の義務です。
このことをしっかりやらず、
過重労働による過労死や過労による
人身事故を起こしてしまった場合は会社の
安全配慮義務違反が問われることになります。
６月１４日のブログで書きましたが、「４５・８０・１００」
という数字については、ここでも重い問題となります。
そのため、会社としては残業時間に応じた
対策案を検討する必要があります。
一般的に
１．残業時間月間４５時間以上・・・危険がある
本人の体調を勘案して無理な残業はさせない
ようにする。
２．残業時間月間６０時間以上・・・高い危険がある
週単位のノー残業デーの確保など恒常的に
長時間労働にならないような措置が必要
３．残業時間月間８０時間以上・・・イエローカード
（特に高い危険がある）
翌月には半強制的にでも早帰り日の
確保などにより対策が必要である。
４．残業時間月間１００時間以上・・・レッドカード
（超危険な状態にある）
翌月には強制的にでも早帰り日の確保
および有給休暇の消化を促進するなど
の対策が必要である。
ところで、中小企業において長時間労働をしている
「要注意人物」は常にリストアップして目を光らせる
ことが必要です。
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2009年07月08日
採用内定者が研修に向かう途中での負傷の労災の可否
今日は労災の事例で考えてみます
事例：自社の送迎バスで今春採用予定者を
乗せて工場に向かう途中に送迎バス
が事故に会い数名が負傷しました。
工場見学は研修の一環であり、採用
内定者全員に参加を義務付けており、
日当も支払っています。
被災した内定者は労災に該当する
のでしょうか？また、労災に認定される
場合、業務上災害、通勤災害のどちら
に該当するのでしょうか？
労働者が業務上あるいは通勤途中に負傷、疾病、傷害
などを被った場合は、労災保険法により必要な給付が行わます。
同法がその保護の対象としている「労働者」とは、労働基準法
９条でいう「労働者」と同一のものと解されています。
すなわち、「職業の種類を問わず、事業又は事業所
に使用される者で、賃金を支払われる者
をいう」としています。
つまり、どのような雇用形態であっても、
労働の対価として賃金の支払いを受ける
者は「労働者」に該当することになります。
事例では、採用内定者全員に参加を義務付ける
工場見学を実施しおり、参加者には日当も支払われています。
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2009年07月06日
会社の秘密情報を持ち出す社員への対応(1)
では、今日は労働問題について考えてみます。
１．情報の持ち出しに対して、刑事責任を問うこと
の可否
機密書類の持ち出しについては、業務上横領罪や窃盗罪が
成立します。業務上横領とは、業務上自己の占有する他人の
物を横領することをいいます。つまり、
自分が管理していた書類を持ち出した
場合は、窃盗ではなく、業務上横領となります。
逆に上司等他人の管理していた書類を持ち出し
たような場合は窃盗になります。
書類を持ち出してしまえば、その時点で窃盗に
なりますので、資料を持ち出して外でコピーをした後に、こっそり
元に戻しても窃盗罪に該当することはかわりません。
ただし、窃盗や横領の対象となるのは「財物」であり、
「情報」「秘密」といった形のないものについては
窃盗や横領は成立しません。
社内でコピーして、コピーの方を持ち出した場合（原本の資料は
社内に置いたまま）は、「資料」自体の窃盗・横領は成立しません。
そのため、このような場合は会社所有のコピー用紙を
盗んだという観点からしか犯罪の成立を
論ずることしか出来ません。
例えば凸版印刷事件（東京地裁昭和40年6月26日判決）
では、会社所有のコピー用紙にコピーして持ち出す行為
について、コピー用紙の窃盗であるとしています。
コンピュータのデータをプリントアウトして持ち出すのも
プリント用紙の窃盗でしか裁くことはできません。
城南信用金庫不正告発事件（東京地裁平成9年12月5日判決）
では、信用金庫の支店長らが、預金事務センターのホストコンピュータ
に記録されている預金残高明細等を、「支店備えつけの用紙」に
印字し、これを共犯者に郵送するために封筒に封入した事例で
では、用紙と封筒の窃盗罪が成立するとしています。
情報自体に対する窃盗罪は成立しないため、
窃盗罪での刑事責任については軽微な
ものになってしまいます。
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2009年07月05日
ストレスへの抵抗力を高める
今日はストレス・うつについて考えてみます。
ストレスを軽減させる方法について、色々考えて
きましたが、簡単にまとめると次のようになります
また、これらはストレスへの抵抗力、つまりストレス
耐性を高める方法でもあります。
１．人とは、おおらかな気持ちでつき合っていく。
２．ゆとりある時間の使い方を身につける。
３．ストレス解消になる趣味や楽しみを作っておく。
４．身近に信頼できる人を作っておく、
家庭を大切にする。
５．「ありがとう」と感謝する気持ちを持つ。
６．いま手元にあるものに満足する心を持つ。
７．いまできることは、すぐやる習慣を持つ。
８．客観的に冷静に物事を判断するようにする。
９．明るい気持ちで、楽観的に生きていく。
言葉にしてみれば簡単なこと、いわれなくてもわかっている、と
思われた人も多いのでしょうが、
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2009年07月03日
ホワイトカラーと安全衛生教育
労働安全衛生法では従業員を雇入れたとき、
または従業員の作業内容を変更したときは、その
従業員に対して、その業務に関する安全または
衛生のための教育を行うように義務付けており、
違反した場合は５０万円以下の罰金としています。
民事上の安全配慮義務リスク対策としては
ぜひ行うことが大切です。
安全衛生教育の主な内容としては
１．機会、原材料等の危険性や有害性、
およびこれらの取扱方法に関すること
２．安全装置、有害物制御装置または
保護具の性能、およびこれらの取扱方法
に関すること
３．作業手順に関すること
４．作業開始時の点検について
５．その業務開始に関して発生するおそれのある
疾病の原因および予防に関すること
６．整理、整頓および清潔の保持に関すること
７．事故時等における応急措置および退避に
関すること
８．その他の業務に関する安全または衛生のため
に必要な事項
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2009年07月01日
懲戒処分・(内部告発)
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
生協の職員である労働者Ｘらは、生協の役員である
被告側使用者Ｙらが生協を私物化する背信行為を
行っているとして、５００名以上の生協総代らに
告発文書を送付するなどした。
これに対し、ＹらがＸらを懲戒解雇、長期間の自宅
待機処分等に付したため、
Ｘらは、これらは報復的行為および
名誉侵害行為であり、精神的損害を被った
として、Ｙらに対して損害賠償を請求する訴
を提起しました。
なお、懲戒解雇処分に
ついては、地位保全の仮処分が容認され、生協
がＸらの懲戒解雇を撤回し、Ｘらは職場復帰して
います。
労働者Ｘらは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。大阪地裁堺支所裁判例です。
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