2009年10月29日
上司の「ひとこと」が部下の心を軽くする
上司の仕事のひとつとして、「彼は（彼女は）、最近ちょっと様子が
おかしいな」という部下がいたら、それをそのまま放っておかない
ことです。それは、部下がますます「病気」に近づいていくのを
見て見ぬフリをしていることであり、上司としての仕事の怠慢
とも言えます。
仕事の成果が下がれば、どんな上司も見て見ぬフリはしないで
早めに対策を練るでしょう。
部下の病気についても同じで、早め
に手を打たなければなりません。
とは言っても、あまり大げさにならない
ように、それとなく、「どうしたの、最近
疲れ気味？」
というくらいのトーンで話してみるのが良いでしょう。それだけで
「上司は自分のことを気にかけている」ということが伝わり、部下
の心には、強いメッセージとなって残ります。
人とは「困ったなあ」「そうですねえ」
「どうしようか」「どうしましょう」
といった他愛のない会話が出来る相手
がいるだけで、ずいぶん癒されるものです。
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2009年10月26日
男女間定年・退職等年齢格差
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
第１審被告であるＹ社の就業規則は、「男子は満５５歳
女子は満５０歳を定年とし、同年齢に達した月の月末
に退職させる」と定めていました。
昭和４４年１月１５日に満５０歳に達した女性労働者Ｘは
同月３１日限りでの退職をＹ社から命じられました。
これに対してＸは、男女別定年制は
公序良俗に反し無効であると主張し、
Ｙ社の従業員としての地位確認などを
求め提訴しました。
一審、二審ともに、本件
男女別定年制は合理性製がなく公序良俗に反し
無効と判示したため、Ｙ社は上告しました。
女性労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁裁判例です。
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2009年10月22日
労務管理のつぼ２（規程変更時には時間の猶予を作る）
人間はいきなりというのを嫌います。何の事前情報もなく
何らかの変更がいきなり行われることは、誰でも不信感
を覚えるものです。従業員説明会がいきなり開かれて
「明日から就業規則と賃金規程を変更します」と言われ
それがもし不利益な内容であれば、従業員の反発は
相当なものになるはずです。
労務は時間をかけることが重要です。
就業規則を変更したいのであれば、
少なくても実施３か月前には従業員に
説明し、納得を得ておく必要があります。
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2009年10月19日
同一県内の転勤での単身赴任者が住居間移動の際の労災の可否
今日は労災の事例で考えてみます
事例：同一県内での異動に際して、単身赴任
を行った社員Ａが自宅に帰省中に事故
に会いました。同一県内で異動に際して
の単身赴任ですが、
Ａ氏は通勤災害に該当するのでしょうか？
労災保険では、単身赴任者の赴任先住居
と帰省先住居の移動についても、業務との
関連性を有するものとして通勤災害制度の
保護の対象とされています。具体的には
住居と就業の場所との往復に先行し、または
後続する住居間の移動（厚生労働省令で定める
要件に該当するものに限る）のことを言います。
厚生労働省令で定める要件については
１．「転勤に伴い、当該転任の直前の住居
と就業の場所との間を日々往復するこ
とが当該往復の距離等を考慮して困難
となったため住居を移転した」労働者で
あること
２．同居していた配偶者、子、要介護状態
にある親族と一定の要件に該当するや
むを得ない事情により別居している労
働者であること
の両方を満たす者による移動が対象
とされています。
事例のケースでは同一県内での転勤による単身赴任者の場合、
１．の要件の内、「当該往復の距離等を考慮して」に該当するかが問題となります。
この点については、「転任直前の住居と就業の場所との間の距離
について、最も経済的かつ合理的と認められる通常の経路で判断する」
とした上で、
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2009年10月15日
育児時短取得中の労働者への対応(1)
１．育児時短取得中の社員から、短縮した時間
の労働に関して残業代を請求された場合の対応
育児時短中の賃金の扱いをどのようにしているか、
短縮した時間に応じて賃金を減額しているのか、
それとも全部または一部有給で時短を実施している
のかによって対応は異なります。
しかしいずれにしても、労基法上、時間外
割り増しの支払いが義務付けられている
のは、法定労働時間を超えた労働時間です。
ですから、育児時短中の社員が例えば３０分程度残業したとしても
８時間以内でしたら法定の割り増し分の支払いは必要ありません。
３０分に相当する賃金を支払うべきかどうかの問題です。
これは要するに「決め方」の問題ということになりますが、いかように
定めても自由ということはなく、
育児時短中の賃金の取扱いについては
通常の所定労働時間勤務した場合の賃
金との整合性を考慮しつつ、適正に定め
る必要があるとしています。
そうすると短縮した時間に応じて賃金カットをしていたのであれば
３０分延長したときには、やはり３０分に相当する額を支払うべきです。
全部または一部、有給保障して勤務を免除しているのであれば
すでに支払われている分は支払う必要はないと考えられますが、
疑義の生じることがないように賃金規程あるいは育児・介護休業
規程に扱いを明確にしておくべきです。
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2009年10月12日
仕事への気負いが心の空回り
「配置転換パニック（ハイテンパニック）」
と呼ばれるものがあります。
当然の人事異動の命令で、これまでまったく経験のなかった
仕事をすることになります。慣れない仕事のため、また新しい
環境での孤独感といったものから精神的に動揺し、これをきっかけ
にノイローゼになったり不眠症になったりします。
新しい職場では、すぐに自分の役割を見つけられないということもあります。
周りの人たちが忙しそうに働いているのに、自分はいったい何をしたら
いいのかわからない。だれかに指示を仰ごうとしても、
それぞれの人が自分のことで精一杯で、
新参者には見向きもしないといった状況
になることもあります。
こういうケースもかなりストレスになります。
さらに、転職をきっかけにうつ病となることも少なくありません。
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2009年10月08日
労災補償（通勤災害）
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
労働者ＡはＢ社の臨時職員として勤務していましたが、
就業終了後徒歩で帰宅途中、夕食の材料等を購入する
ため、自宅とは反対方向約１４０メートルの地点にある
商店へ向かっている最中、自動車に突き当たれて
即死しました。
労働者Ａの夫および子である原告Ｘらは、本件事故が
労災保険法上の通勤災害に該当するとして
労災保険給付申請を行いましたが、
Ｙ労基署長は合理的経路を逸脱中の
事故であるとして不支給決定をしました。
その後、Ｘらは審査請求および再審査請求を行いま
したが棄却されたため、
Ｘらは当該処分の取消を求めて提訴しました。
しかし、第１審で同様の理由で棄却されたため、Ｘらは控訴
しました。
遺族Ｘらは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。札幌高裁裁判例です。
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2009年10月05日
中小企業の労務管理のツボ１(従業員への説明)
従業員にしっかりした説明をする
中小企業は従業員に対する「説明」が圧倒的に不足します。
従業員１０名未満で、ワンフロアーを使って仕事をしている
ようなケースなら、いつも社長が方針を話し、指揮命令を
しているので比較的徹底していますが
事業所が分かれていたり、従業員が５０名、
１００名となったりすると、その説明は末端まで
伝わらなくなってきます。
しっかりとして説明がなくいきなり就業規則が変更されたり、
方針がかわったりすると従業員は会社に不信感を抱いてしまいます。
しかし、労務・法務に関して、中小企業の社長、幹部は実は
説明が苦手で自信がありません。自身がないので言葉足らず
になったり、強引になったり、唐突であったり、説明を先送りして
しまったりするのです。
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2009年10月01日
遠距離の単身赴任者が転勤後、帰省中の事故の労災の可否
今日は労災の事例で考えてみます
事例：今年４月に東京本社から福岡支店に
単身赴任者した社員Ａが、９月の５連休
に妻子の住む自宅に帰る途中事故に
あい負傷しました。赴任直後のＡは引継ぎ
等で多忙であり、さらにまとまった休みもなかった
ため帰省出来ず、８月の夏休みに初めて帰省し、
今回は２回目の帰省でした。
Ａ氏は通勤災害に該当するのでしょうか？
通勤災害の対象となる単身赴任者の移動は、赴任前の住居と
赴任先の就業場所との距離が６０キロメートル以上あること、
また、単身で赴任する（家族で別居する）事情が、子どもの
養育や自宅の管理などやむを得ないものであることが要件
とされます。
事例のケースでは、このうち距離要件は満たしています。
また、家族と別居する事情に関しては、一般的な単身の
場合、これが否定されることはほとんどありませんので
これが問題となることはないと思われます。
ところで、単身赴任者の赴任先住居と帰省先住居間の
移動中の災害が通勤災害と認められるためには、
一般的な通勤災害と同様に、その移動が
１．就業に関していること
２．合理的な経路および方法により行わ
れていること
３．移動に逸脱・中断がないこと
が必要です。
事例のケースでは２．および３．に関しては問題ないと
思われます。問題となるのは１．に関する点ですが、
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