懲戒処分・(義務・職務懈怠)

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2009年06月24日

懲戒処分・(義務・職務懈怠)

今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。

労働者Ｘは夜勤においてプレナーを操作中に約７分間居眠りを

してしまい、プレナーテーブルに損傷を与えてしまいました。

そのため使用者はこれを理由として労働者Ｘに対して出勤停止

１０日の懲戒処分に付しました。労働者Ｘは一旦これに従った

ものの、処分明け後になり出勤停止１０日の懲戒処分は

過去の例に鑑みれば重過ぎるとして、

使用者に対して懲戒処分の取消を求めました。

そこで、使用者が労働者Ｘに対して、「改心の見込みなし」と判断し、

通常解雇を行い、さらに労働者Ｘに対して損害賠償

請求訴訟を提起しました。

これに対して労働者Ｘが解雇の違法を主張して使用者に対して

損害賠償請求の反訴を提起したものです。

労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？

考えてみてください。名古屋地裁裁判例です。

答えは「労働者Ｘの敗訴」です。

では、その理由です。

プレナー作業においては、作業者の不注意やミスが

重大な結果をもたらす危険があることは労働者も知る

ところであり、労働者Ｘに重大な過失があったという

他はない。仮に本件解雇が解雇権濫用に当たり無効

であったとしても、

使用者の労働者Ｘに対する解雇処分

がそのままストレートに不法行為となる

わけではない。

普通解雇の意思表示は就業規則、労働

基準法所定の手続きに従ってなされるもの

である以上、使用者が自由になし得るの

が原則である。

これが違法とされる場合とは、使用者が当該解雇の意思表示が

無効であることを知りもしくは知りうべきであるのに、害意をもって

あえてこれをなしえた場合に限られるとし、

乱された企業秩序を回復

させる際の使用者の方法選択について、

ある程度の裁量の範囲を認めるものである。

使用者は労働者との信頼関係が消滅したこと、職場の

秩序の維持、安全管理体制の保持の見地から、

労働者を解雇することもやむを得ないとし、

普通解雇の道を選択したものである。

そして、使用者がそのような見地に立った事情

についてはそれなりに理解できるところであるが

就業規則に定める普通解雇事由の該当性に

ついては、詳細な検討がなされたか否かに

ついては明確性に欠け、職場秩序維持、

安全管理体制保持を優先する論理が

先行してしまった感はあるが、

使用者に過失があったとすることは

困難であるとしています。

（大熊鉄工所事件　昭和62年7月27日判決）

本件判決について、使用者の本件損害

賠償請求が、労働者の出勤停止処分

撤回要求に対する報復措置たる性格

を持つとの感が免れがたいこと、使用者

の本件損害賠償請求は本件が初めて

であること、居眠りが労働者の過失で

ある点は否定できないとしても、この

ような事態の発生は企業経営の中で

予定されるべき危険の範囲として使用者

が受忍すべきと解する余地もあり、結論

については評価が分かれています。

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『懲戒処分・(義務・職務懈怠)』へのコメント

なぜか、部屋のポストに先生の名刺が入っていました（*^_^*）
提携の機会があれば、よろしくお願いします<m(__)m>
　　　　　　　　　　　　司法書士法人　ＭＣＰ　　司法書士　田中

Posted by ＫＡＭＥＲＥＯＮ at 2009年06月25日 12:46

コメありがとうございます。

お返事遅くなって申し訳ありません。

こちらこそ、提携の機会があれば

ぜひよろしくお願いします。

Posted by くまさん社労士

at 2009年06月26日 20:11

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プロフィール

くまさん社労士

平成１８年度に社会保険労務士試験合格の中高年社労士です。
昭和３１年生まれで、佐賀市内の出身です。
昭和５５年に大学卒業後、金融機関に勤務していましたが、
平成２０年７月末に退職し、
平成２１年１月に佐賀市大和町川上で
「まつえだ社会保険労務士事務所」を
開業しました。

労働基準監督署からの臨検、是正勧告の対応、また、会社の賃金体系を変更し、未払残業代が発生しにくい体制の構築のお手伝い等を得意とします。

さらに、平成２３年４月には特定社労士としての付記を受け、個別労働紛争解決のお手伝いも出来るようになりました。

「社員のやる気をＵＰさせ、強い会社作りのお手伝い」をコンセプトとして、本格的な賃金制度改革による適正人件費の実現や就業規則の作成・見直し他、労働・社会保険全般に関する手続き等、経営者の皆様の強い相棒となるべき努力しています。

どうぞよろしくお願いします。
m(_ _)m　☆.。.:*・°☆.。.:*・°。