2009年07月01日
懲戒処分・(内部告発)
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
生協の職員である労働者Ｘらは、生協の役員である
被告側使用者Ｙらが生協を私物化する背信行為を
行っているとして、５００名以上の生協総代らに
告発文書を送付するなどした。
これに対し、ＹらがＸらを懲戒解雇、長期間の自宅
待機処分等に付したため、
Ｘらは、これらは報復的行為および
名誉侵害行為であり、精神的損害を被った
として、Ｙらに対して損害賠償を請求する訴
を提起しました。
なお、懲戒解雇処分に
ついては、地位保全の仮処分が容認され、生協
がＸらの懲戒解雇を撤回し、Ｘらは職場復帰して
います。
労働者Ｘらは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。大阪地裁堺支所裁判例です。
答えは「労働者Ｘの勝訴」です。
では、その理由です。
内部告発においては、その内容が虚偽事実である
場合には、組織に大きな打撃を与える危険がある反面
それが真実を含む場合には、組織の運営方法等の
改善の契機となり、また、内部告発を行う者の人格権
ないし人格的利益や表現の自由等との調整の必要も
存することなどから、次の要件が満たされれば、内部
告発行為は正当な行為となり、告発行為を理由に
懲戒解雇することは許されないとしました。
１．告発内容の根幹的部分が真実ないし
告発者からみて真実と信じるについて
相当な理由があること
２．告発の目的が公益性を有すること
３．告発の内容が組織側にとって重要である
こと
４．告発の手段・方法が相当であること
本件については、１．に関しては、役員らの生協の私物化
は真実と信じるに足るものであり、２．３．について、告発後
私物化が阻止され生協運営に一定の改善があった点を考慮
し公益性を認め、４．についても、生協の管理する文書や職員
の私物を無断で使用するなど相当性を欠く面もあったが、全体
としてそれほど著しいとはいえない。
まず、Ｘらの内部告発が正当である以上、
これを理由とする懲戒解雇は無効である
とともに、雇用契約上の権利および職業
生活上の利益を侵害する違法があったと
いえ、これらの処分を主導したＹ１とＹ２は
連帯してＸ１に１５０万円、Ｘ２に１４０万円、
Ｘ３に１２０万円の支払いを命じた他、Ｙ２
のＸらの行為を不当に非難した発言が
名誉毀損に該当するとしてＹ２に各自に
それぞれ３０万円の支払いを命じました。
（大阪いずみ市民生協（内部告発）事件 平成15年6月18日判決）
本件について整理してみますと、労働者の内部告発
は、誠実義務違反となる可能性も高いですが、
公益を優先っせる見地から、内部告発が真実と
信じるに足る相当な理由があり、目的が正当であり
手段・方法が妥当である場合には、誠実義務違反
が免責される場合があるということになります。
なお、平成１８年４月からは公益通報者保護法が
施行され、第３条に解雇の無効として
指揮命令違反や誠実義務違反を問われない
ための要件も明確化されていますので、
これからはもっと内部告発は増加するのでは
と思われます。
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