2010年01月07日
女性労働者・（セクシャルハラスメントの態様）
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
女性労働者Ｘの上司Ｙは、業務におけるＸの役割
が重要になり、かつ、Ａ係長とＸの間で業務方針
が決定されることが多くなったために疎外感を
持つようになった。
そのため、その後約２年間ＹはＸの
異性関係が派手であるなどの噂を社
内外に流布したため、二人の関係は
悪化しました。
ＸはＢ専務らに関係悪化による問題解決を求め
ましたが、Ｂらは個人的な問題と捉え、話し合い
による解決をＸとＹに指示しました。
さらに、Ｘの使用者であるＺ社は話し合いによる
解決が不可能な場合にはＸを退社させるとの
方針を決め、ＢはまずＸに妥協の余地を打診
しましたが、ＸがあくまでＹの謝罪を求めた
ため、話し合いがつかなければ退社してもらう
旨を告げたところ、Ｘは退職の意思を表明しま
した。Ｚ社は一方でＹに対して３日間の自宅謹慎
と賞与を減額する措置を取りました。
そこでＸは、上記行為や対応は、
違法な行為、または契約違反に
当たるとして、ＹおよびＺ社
に対して、損害賠償300万円等
の支払いを求めて提訴しました。
女性労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。福岡地裁裁判例です。
答えは「女性労働者Ｘの勝訴」です。
裁判所はＺ社およびＹが連帯して慰謝料150万円を限度として
原告の女性労働者Ｘの請求を認めました。
では、その理由です。
１．上司Ｙの責任
Ｙの発言は、異性関係などＸの個人的性生活をめぐるもので
働く女性としてのＸの評価を低下させる行為である。しかも、
最終的にＸをＺ社から退職させる結果に及んでいる。
これらは、Ｘの意に反してその名誉感情その他の人間の尊厳
を傷つける行為であり、またＸの職場環境を悪化させる原因
であった。
Ｙは一連の行為により、そのような
結果を招くことを十分に考えること
が出来たのであり、Ｙの行為は違法
性を認めざるを得ない。
との判決でした。
２．Ｚ社の責任
ＢおよびＺ社の代表者は、Ｘの上司として、その職場環境を
良好に調整すべき義務を負う立場あった。しかし、早期に
事実関係を確認するなどして、適切な職場環境の調整方法
を探り、いずれか労働者の退職という最悪の事態の発生
を極力回避する方向で努力することに十分でないところが
あった。また、Ｂは話し合いの結果からＸがやむなく退職
を口にするや、これを引き止めるでもなく、直ちに話し合い
を打ち切り、一方でＹについては解決策について特段の話し合い
をせず３日間の自宅謹慎を命じたに止まった。
このことはＢらの行為についても、
職場環境を調整する義務を怠り、
また、雇用主としてＸの譲歩や犠牲
において職場関係を調整しようとし
た点において違法がある。
したがって、Ｚ社は
上記の違法性について使用者として法的責任を負うとの判決
でした。
（福岡セクシャルハラスメント（丙企画）事件 平成４年４月１６日判決）
本事件はセクハラ裁判として初めての判断であり、
本判決以降セクハラ裁判の方向性が決められた重要な
判決です。
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