2008年05月20日
解雇とは・・
ようこそ、くまさん社労士のブログへ！！
解雇は法的には「使用者の一方的な
意思表示による労働契約の解約」と
位置づけられます。
しかし、解雇が有効に成立するためには
必要な要件は４つあります。
１．客観的に合理的な理由があり、社会通念上
相当であること
２．就業規則や労使協約に定めた解雇の理由に
従っていること
３．解雇予告を３０日前にするか、解雇予告
手当を支払うこと
４．労働基準法、男女雇用機会均等法、労働組合法
等に定められている解雇禁止事由に該当しない
ことです。
４については、業務上の負傷・疾病で休業中の
労働者や産前産後休業中の女性労働者に対する
解雇制限、女性労働者が婚姻・妊娠・出産等で
休業したことを理由とした解雇などがあります。
それでは、解雇にはどんな種類があるか考えてみたいと思います。
１．普通解雇
勤務態度や勤務成績が不良あ
るいは業務に非協力的で、
協調性がなく従業員として不適格なとき、事業継続が
不可能となった等、使用者側にやむを得ない事由が
あった場合の解雇を指し、もっぱら企業の生産性の
向上面から行われる解雇
２．懲戒解雇
（１）従業員の規律違反等の非行に対してとられる解雇
で、企業として円滑な組織活動行うために欠かせ
ない集団秩序の維持を目的として行われます。
（２）懲戒解雇は懲戒処分の極刑とされており、解雇
にあたっての解雇予告や解雇予告手当といった
労働基準法上の手続きを取らなくても即時に解雇
がなされ、退職金の一部あるいは全部が支給されな
いという制裁的な特長があります。
（３）懲戒解雇はこれを受ける本人にとってはその後の
の就職にも不利益になることは明らかであり、
その解雇理由が企業外への排除を正当化するだけ
の理由があることが必要です。
３．整理解雇
整理解雇とは、経営危機により倒産の恐れがある場合
や企業の合理的な運営からやむを得ないと認められる
場合に限られます。
この中で一番問題となるのは、整理解雇ですが、整理解雇が
成立するためには、①整理の必要性が本当にあること、
②解雇回避のための努力を尽くしたこと
③対象者の選定に合理的な理由があること
④労働者側との十分な協議が尽くされたこと
の４つの条件をクリアーすることが必要で
これをクリアーしていない以上
解雇権の濫用として無効との取扱いが
なされます。
解雇には慎重すぎる位の対応が必要です。
男女差別をなくして、明るい未来のため、ぜひ、ペッタンして下さい。←なんのこっちゃ・・汗
↓
★。、:*:。.:*:・'゜☆。.:*:・'゜★。、:*:。.:*:・'゜☆。.:*:・'゜★。、:*:。.:*:・'゜
○くまさん社労士お薦めの図書
初めての面接でも欲しい人材を見抜くことができる採用面接マニュアル
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解雇は法的には「使用者の一方的な
意思表示による労働契約の解約」と
位置づけられます。
しかし、解雇が有効に成立するためには
必要な要件は４つあります。
１．客観的に合理的な理由があり、社会通念上
相当であること
２．就業規則や労使協約に定めた解雇の理由に
従っていること
３．解雇予告を３０日前にするか、解雇予告
手当を支払うこと
４．労働基準法、男女雇用機会均等法、労働組合法
等に定められている解雇禁止事由に該当しない
ことです。
４については、業務上の負傷・疾病で休業中の
労働者や産前産後休業中の女性労働者に対する
解雇制限、女性労働者が婚姻・妊娠・出産等で
休業したことを理由とした解雇などがあります。
それでは、解雇にはどんな種類があるか考えてみたいと思います。
１．普通解雇
勤務態度や勤務成績が不良あ
るいは業務に非協力的で、
協調性がなく従業員として不適格なとき、事業継続が
不可能となった等、使用者側にやむを得ない事由が
あった場合の解雇を指し、もっぱら企業の生産性の
向上面から行われる解雇
２．懲戒解雇
（１）従業員の規律違反等の非行に対してとられる解雇
で、企業として円滑な組織活動行うために欠かせ
ない集団秩序の維持を目的として行われます。
（２）懲戒解雇は懲戒処分の極刑とされており、解雇
にあたっての解雇予告や解雇予告手当といった
労働基準法上の手続きを取らなくても即時に解雇
がなされ、退職金の一部あるいは全部が支給されな
いという制裁的な特長があります。
（３）懲戒解雇はこれを受ける本人にとってはその後の
の就職にも不利益になることは明らかであり、
その解雇理由が企業外への排除を正当化するだけ
の理由があることが必要です。
３．整理解雇
整理解雇とは、経営危機により倒産の恐れがある場合
や企業の合理的な運営からやむを得ないと認められる
場合に限られます。
この中で一番問題となるのは、整理解雇ですが、整理解雇が
成立するためには、①整理の必要性が本当にあること、
②解雇回避のための努力を尽くしたこと
③対象者の選定に合理的な理由があること
④労働者側との十分な協議が尽くされたこと
の４つの条件をクリアーすることが必要で
これをクリアーしていない以上
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タイムカードの設置は義務？
フレックスタイム制で不足時間が発生した場合の対応
内勤の営業社員に対する「みなし労働時間制」の適用
月の後半が忙しい場合の労務管理
始業時間前の清掃や朝礼の時間の労働時間の有無
所定労働時間、法定労働時間、実労働時間とは
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『解雇とは・・』へのコメント
店舗閉鎖の為有給を使いたいのですが。パートで働きちょうど６年目になります。今月７日に店舗閉鎖の発表がありました。突然の事で驚きましたし、今後の不安が頭をよぎりました。そこで会社の言い分として１ヶ月分の手当てと締め日が15日なので６月１日から１５日までを有給扱いにするとの事でした。しかし私の有給は15日以上残っています。オーバーしている分は31日までに使用してよい事になったのですが。2月中旬に有給がどれだけ残っているか本社に問い合わせた所いろいろ説明を受け28日あると言われました。きちんとメモしていたので間違いないです。その後3月に6日間使用したので残りは22日あるはずですよね？しかし先週人事課がいうには18日残と返事がきました。なぜ減ったのか尋ねても計算間違えとかなんとか言ってきます。一体4日分は何処へいってしまったのでしょうか？パートの私にとってはかなり大きい金額です。このような時どのように対処したらよいのでしょうか？泣き寝入りは嫌なのでどうぞよろしくお願い致します。もう一人の準社員の子も日数減らされているようです。
Posted by にこ at 2008年05月21日 08:57
にこさん
はじめまして！
コメありがとうございます。
色々大変な状況ですね・・
ところでご質問の件ですが、個々の事例については、もっと詳しくお話をお聞きしないと
お答えは難しいし、ブログでの回答は責任が持てないため、一般論的な回答になることをお許し下さい。
パートナーの場合は、５月９日の記事で書きましたが、所定労働日数に応じて、有給休暇の付与日数が一般の社員とは異なりますので、本年は何日有給が付与されたのか？また、前年の繰り越しが何日かを人事に確認されることが必要と思います。その上で本年は何日消化されたのかを調べて、残日数を確認される方が良いかと思います。
もっと、詳しく確認されたい場合は、お近くの社労士の先生にご相談されることをお薦めします。
はじめまして！
コメありがとうございます。
色々大変な状況ですね・・
ところでご質問の件ですが、個々の事例については、もっと詳しくお話をお聞きしないと
お答えは難しいし、ブログでの回答は責任が持てないため、一般論的な回答になることをお許し下さい。
パートナーの場合は、５月９日の記事で書きましたが、所定労働日数に応じて、有給休暇の付与日数が一般の社員とは異なりますので、本年は何日有給が付与されたのか？また、前年の繰り越しが何日かを人事に確認されることが必要と思います。その上で本年は何日消化されたのかを調べて、残日数を確認される方が良いかと思います。
もっと、詳しく確認されたい場合は、お近くの社労士の先生にご相談されることをお薦めします。
Posted by くまさん社労士
at 2008年05月21日 20:49
at 2008年05月21日 20:49ご返答ありがとうございました。今日人事課に確認した所計算間違いと言われました。どっちにしろまもなく解雇になるので先行き不安です。ありがとうございました。
Posted by にこ at 2008年05月21日 23:04
