この記事は定年延長と高齢者の労務管理について書かれています
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2008年06月15日

定年延長と高齢者の労務管理

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高齢化がすすむ中、年金の受給開始年齢

が段階的に繰り上げられています。

すでに定額部分については、1941年4月2日

~1943年4月1日生まれの方は受給年齢が61

歳(女性は5年遅れ)となっており、1949年

4月2日以降生まれの方からは、完全に65歳受給

開始となります。


反面、従来の企業の定年は60歳が一般的であり

このままでは60歳から65歳の年金空白期間

生じることとなりますので、


2007年4月に改正・高年齢雇用安定法が

施行されました。

改正法の眼目としては、


①各企業の定年退職者の技術力・仕事力を有効

 活用すること


②年金の受給開始に対応して、高齢者の生活安定

 を図るため雇用安定を確保すること
とされています。



そのため、65歳未満の定年を禁止し、すべての

企業に65歳までの継続雇用を義務付けています。

継続雇用のあり方について、各企業は

以下の3つの中から方策を選択・決定する

こととなりました。

①定年年齢の引き上げ

②継続雇用制度の導入

 *多くの企業が継続雇用制度を導入しています

③定年制の廃止


この選択にあたっては、労働組合がある所は

労組との協議・合意、ないところについては

労働者代表との協議・合意が前提とされています。

なお、雇用延長の段階的年齢引き上げスケジュール

は以下の通りです。

平成18年4月1日~平成19年3月31日  62歳以上 済

平成19年4月1日~平成22年3月31日  63歳以上 

平成22月4月1日~平成25年3月31日  64歳以上 

平成25年4月1日以降          65歳以上 




現在、各企業、とりわけ製造業にあっては、高い

技術・技能を団塊世代の労働者の大量退職に、十分

対応しきれていない面があります。経験豊かなこの

世代の特徴、特にその熟練工的器用さ、蓄積された

知識&カン・コツ、若い世代への指導力、強い責任感

と忍耐力などの資質を有効に活用することで、「もの

づくり」の高い技術・技能を維持し、国際競争に打ち

勝っていくことが期待されています。



ただ、労務管理については、自分を育ててくれた

かつての自分の上司や先輩を部下として持つ管理者

も増加すると思われ、管理者の調整能力が従来以上に

求められることになると思われます。




ところで、皆さんの会社では定年は何歳になっていますか

継続雇用制度は導入されていますか?


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