2008年09月17日
国際労働関係の適用範囲
ようこそ、くまさん社労士のブログへ！！
では、今日も裁判事例で考えて
もらいます。
被告側使用者Ｙは、ドイツに本社をおく航空会社です。
原告側労働者Ｘ１～Ｘ３は、Ｙに雇用され、東京ベース
の客室乗務員として勤務していました。
Ｙは従来、東京ベースの日本人客室乗務員に対して
ドイツと日本の生活費等の差額を補填する趣旨で
付加手当を支給していましたが、ドイツにおける給与
所得に対する課税方法が変更され、Ｘ１～Ｘ３の給与
の手取額が増加したことを理由に、付加手当を撤回しました。
そこで、Ｘ１～Ｘ３は、付加手当の撤回が無効であることを
理由として、Ｙに対して同手当等の支払いを求めて
訴えを提起しました。
手当撤回の有効性を判断する前提として、
Ｘ１～Ｘ３の労働契約には日本法、ドイツ法の
いづれが適用されるか論点となります。
なお、Ｘ１～Ｘ３はドイツ本社で採用を受け
さらに、すべての人事面等の交渉は
フランクフルト本社の人事部と交渉しています。
また、Ｘ１～Ｘ３のフライトスケジュール等もすべて
ドイツの本社の担当部署でおこなっています。
さて、Ｘ１～Ｘ３はこの裁判は勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。東京地裁判例です。
では、今日も裁判事例で考えて
もらいます。
被告側使用者Ｙは、ドイツに本社をおく航空会社です。
原告側労働者Ｘ１～Ｘ３は、Ｙに雇用され、東京ベース
の客室乗務員として勤務していました。
Ｙは従来、東京ベースの日本人客室乗務員に対して
ドイツと日本の生活費等の差額を補填する趣旨で
付加手当を支給していましたが、ドイツにおける給与
所得に対する課税方法が変更され、Ｘ１～Ｘ３の給与
の手取額が増加したことを理由に、付加手当を撤回しました。
そこで、Ｘ１～Ｘ３は、付加手当の撤回が無効であることを
理由として、Ｙに対して同手当等の支払いを求めて
訴えを提起しました。
手当撤回の有効性を判断する前提として、
Ｘ１～Ｘ３の労働契約には日本法、ドイツ法の
いづれが適用されるか論点となります。
なお、Ｘ１～Ｘ３はドイツ本社で採用を受け
さらに、すべての人事面等の交渉は
フランクフルト本社の人事部と交渉しています。
また、Ｘ１～Ｘ３のフライトスケジュール等もすべて
ドイツの本社の担当部署でおこなっています。
さて、Ｘ１～Ｘ３はこの裁判は勝ったでしょうか？
負けたでしょうか？
考えてみてください。東京地裁判例です。
答えは「労働者側敗訴」です。
では、その理由です。
労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法等
労働法規は、日本国内において営まれる事業に対しては
使用者・労働者の国籍を問わず、、また当事者の意思の
いかんを問わず適用されます。
しかし、これに該当しない企業の問題については
当事者の合意により準拠法が決定されます。
当事者の合意が明確な形で存在しない場合は
様々な事情（当該契約が締結された場所、就労
の場所、労働者の生活の本拠地など）を考慮して
出来る限り当事者の暗黙の意思を探求して、準拠法
が決定されるとあります。
つまり、本件についての判決内容では
１．Ｘ１～Ｘ３らの各労働契約の内容は、
ドイツで締結された労働協約により
合意されている。
２．Ｘ１～Ｘ３らは、付加手当等、個別な
労働条件についてはフランクフルトの
人事部と交渉していた。
３．Ｘ１～Ｘ３らに対する具体的な労務管理
や指揮命令等についてはドイツの担当部署
が行っている。
４．Ｘ１～Ｘ３の募集、面接、採用決定、労働契約締結
もフランクフルト本社で行っている。
以上の諸事実を総合すると、Ｘ１～Ｘ３とＹとの間に、本件
各労働契約の準拠法はドイツ法であると暗黙の合意が
成立していたものと推定することが出来るとの判決でした。
これに該当するのは、外国で事業を営む日本企業の従業員
や海外の企業で働く日本人労働者には労基法が適用されず
準拠法によることになります。
グローバル化した日本では当然問題となる事項です。
（ドイッチェ・ルフトハンザ・アクチェンゲゼルシャフト事件）
労働法もペッタンもグローバルにお願いします。
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