2008年09月20日
人事評価の枠組み
人事評価の考え方は多様であり、育成・活用型の
人事評価の代表として、能力主義人事評価制度の
しくみについて考えてみます。
評価の基準とされるものが、各人に設定されます
期待像です。
経営者はまず評価基準を各人に明らかにする必要が
あります。
一般的に職能資格等級基準として示されるものが
それに当ります。
これは、「等級基準」として能力評価の基準となるもの
です。
また、期待像をベースに、上司と部下の間で目標面接を
行い、業務目標として設定されるのが「職務基準」
です。
この場合業務目標と職務基準はほぼ同じ概念と
なります。
職務行動については、等級基準による能力評価と職務
基準による成績評価が行われたあと、部下に対して
育成を目的とした人事評価結果のフィードバック
が行われます。
これが育成面接と呼ばれるもので、ここまでは
現場の個別の管理の領域です。
一方で人事評価の結果は処遇に結びつきます。
具体的には昇給、賞与、昇格、昇進等に反映されます。
これらは能力育成や配置などとともに人事管理の領域
となります。
実際に人事評価を行う上で大切なことは
等級基準と職務基準の違いを認識する
ことです。
等級基準と職務基準の違いを知ることが
大切です。等級基準は職種別、等級別の
期待職能像をもとにするもであり、
職能要件書の理解が不可欠です。
さらに職務基準は個人別の６か月ないし
１年ごとの期待職能象であり、いわゆる
業務目標でありますが、目標に対する
上司と部下の合意が不可欠です。
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