2008年09月30日
人事評価のすすめ方
人事評価は以下の手順を踏んで行います。
１．職務行動を通じて事実を把握します。（評価の前提）
人事評価は被評価者の人間性や外見などを見るものでは
ありません。日々の職務行動を通じての行動の事実にもとづいて
評価することが前提です。したがって、評価者には被評価者の
職務行動をきちんととらえることが出来る力量が必要です。
具体的には日々のマネジメントの中でよく観察することが
大切です。
２．手順１ 行動の選択
職務行動の中でどの行動を人事評価の対象として取り上げる
かの選択を行うことを言います。
（職務に直接かかわる行動、さらに評価期間の行動を対象とします。）
３．手順２ 評価要素の選択
ある行動を評価対象として取り上げた場合、その行動をどの
評価要素で評価するのかの選択を行うことを言います。
（「役割定義書」の活用や「目標管理の達成結果」を
注視します。）
４．手順３ 評価段階の選択
選択した評価要素について、それぞれ定義された
評価段階を選択することを言います。
（「評価表」による５段階評価など、さらに目標達成
評価等が該当します）
以上から人事評価は、俗に言う点数づけではないことが
わかります。
評価者は３つの手順を踏む前の「職務手順を通じての
事実の把握」がもっとも重要なポイントとなります。
職務行動観察におけるポイントとしては
以下のようなことが考えられます。
１．顧客や外部の人と接触したとき
顧客や外部の人との応対状況の観察により
対人関係能力、交渉態度、責任感、問題意識等
が把握できます。
２．共同で仕事をしているとき
観察、直接指導、対話を通じて、ほとんどすべてにわたる
知識、技能、意欲、能力が把握できます。
３．部下の提案を聞くとき
提案の内容、提案の仕方、説明方法等により問題意識、企画力
分析力、仕事への意欲が把握できます。
４．職場の問題点を協議するとき
討議のすすめ方、提出資料、倫理の展開等で、問題意識の状況
協調性、リーダーシップ、対人関係力、判断力、構想力、問題意識
等が把握出来ます。
このような行動を意識して観察することにより、部下の
動きが見えてきます。
本日お引越しのため、明日より数日ブログがＵＰ
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