2008年10月11日
人事評価のエラーとその対策
人事評価において誤りを犯しやすい
心理的エラーとその特徴には次のものが
あります。
エラーの種類 |
内容 |
| ハロー効果 | 部下の一つの際立った特徴やある限られた面だけの観察が、部下の全体的な印象を作り上げたり、上司が気に入ったり嫌っていたりする者について、一面的な評価で全部を評価してしまうこと |
| 寛大化傾向 | 評価が全体的傾向として甘くなること。部下に対する個人的感情、評価者自身の仕事に対する自信の欠如、部下の行動の把握の未熟さなどが原因となる |
| 中心化傾向 | 評価が中心位置に集中し、優劣があるにもかかわらず、優劣の差がはっきりしない傾向。極端な評価をするのをためらったり、評価に自信がなかったり、部下をよく知らなかったり、また十分な観察や分析をしない結果、優越の把握がなされないときに生じやすいエラー |
| 極端化傾向 | 意識的に中心化傾向とならないように差をつけようとして評価をばらけさせてしまうこと |
| 論理的誤差 | ハロー効果が、部下個人の特性に影響されるのに対し、このエラーは関係性のありそうな評価項目どうしを同一、または類似化した評価をすること |
| 対比誤差 | 部下の特性について、評価者の能力や特性と逆の方向に評価すること。自己中心的に自分の主観的な価値判断や固定観念で評価する場合に起きやすいエラー |
それではこのようなエラーを防止するための施策としては
１．自分の評価の癖を知ること
中心化傾向・極端化傾向への対策は、自分の評価の癖に
きずいて、それを是正することが大切です。
その為には、自己分析をしたり、評価者訓練
を通じて、ミスジャッジしやすいエラーの傾向を知ることが
大切です。
２．定義・着眼点を熟読し、理解すること
論理的誤差・対比誤差への対策は、評価を行う前に、必ず
評価要素の定義・着眼点、所属・職能基準書
を読み返すで、評価要素についての思い込みを排除します。
３．「４つの島の原則」を守ること
ハロー効果への対策は、先入観で評価を行わないことで
ありますが、評価の時に「４つの島の原則」を守ることが
大切です。多くの項目が高い評価であったり、低い評価であったりする
ときに防ぐことが出来ます。
公平な人事評価は、ペッタンから始まります。では、今日もよろしく
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