2008年10月16日
正しい人事評価の考え方
これまで人事評価について、取りまとめましたが
今までの誤った人事評価とこれからの人事評価
についてまとめてみたいと思います。
項 目 |
今までの人事評価の考え方 |
これからの人事評価の考え方 |
| 目 的 | 差別化のみ（減点主義の査定） （昇給・賞与・昇格の査定） いかに部下の間に差・成績順をつけるか＝相対評価 | 部下の能力の把握（定期検診）による１．能力開発、２．能力活用、３．公平処遇、４．組織活性化＝絶対評価 |
| 評価基準（ものさし） | ・評価の基準がない ・相対評価が中心となる（お互いに足を引っ張る） | ・評価基準の明確化を図る ・絶対評価を原則とする（能力開発主義の基本） |
| 証拠性 | ・事実にもとづかないイメージ評価 ・事実を把握する努力をしない | ・事実にもとづく客観的な正しい人事評価 ・事実の把握に努める |
| 評価者の評価能力 | ・評価者訓練をしないので、評価能力が劣る ・評価能力と日頃のマネジメントを結びつけていない | ・評価者訓練を徹底して行う ・評価をマネジメントと連動する ・部下の自己評価能力を育成する |
| 評価エラーの傾向 | ・ハロー効果 ・寛大化傾向 ・中心化傾向 ・極端化傾向 ・対比誤差 ・遠近効果 | ・犯しやすい誤りを正していく ・自分自身の評価の癖をつかんでおく（判断に迷う時に有益） |
以上のように人事評価に差があります。
また、この他にも
項 目 |
今までの人事評価の考え方 |
これからの人事評価の考え方 |
| 納得性 | ・相互にずれた評価基準を持つ ・上司と部下のコミュニケーションの不足 | ・事前に評価基準をよくすりあわせる ・上司と部下の評価のズレの内容をお互いにうよく認識し合う |
| 職場でのマネジメント | ・形だけの客観性重視 ・一方的なコミュニケーション ・ノルマ管理的な評価姿勢 | ・納得性の重視 ・運用重視のマネジメント ・知識と情報の共有化努力 |
| 公開性 | ・マル秘の運用 ・人事部の権威づけ | ・面接制度と職場ミーティングの活用 ・フィードバックの重視 |
| 考え方の基本 | ・減点主義、査定主義 | ・加点主義、能力開発主義 |
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第1章 倫理関連法律として、社会保険労務士法の説明
第1章 倫理問題の説明
第２章 あっせん事例の論点の理解
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