2009年01月15日
休日振替
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では、今日は振替休日について争われた事件
を取り上げます。
Ｙ造船所では、就業規則により土日が休日と定められていました。
しかし、４月11日・12日の木曜日・金曜日に交通ゼネストが実施さ
れることになっていたため、Ｙ造船所ではこの両日における操業が
困難と判断し、あらかじめ11日・12日の両日を振替休日として、
13日、14日の土曜・日曜を振替出勤日とする方針を決定し
４月３日以降にその旨を従業員に通知しました。なお、Ｙ造船所
の就業規則には、「業務上必要がある場合は休日を他の日に
振り替えることがある」
との規定が存在していました。
しかし、原告のＸらは13日、14日に出勤しませんでした。
そのため、Ｙ造船所ではＸらから２日分賃金をカットしました。
これに対してＸらは自分達の同意を得ていない休日振替は
無効であると主張して、カットされた賃金の支払いを求めて
提訴しました。
労働者Ｘら勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。横浜地裁判例です。
答えは「Ｘの敗訴」です。
では、その理由です。
Ｙ造船所の就業規則は、休日振替を無条件で許容
するものではなく、業務上必要がある場合のみ
振替えすることになっており、企業の運営上、休日
を変更して他に振り替える必要の生じる場合
があることは当然発生するものであるため
就業規則の定め自体が無効であるとは解されない。
使用者は、本件就業規則所定の条件である
業務上の必要性が満たされる限り、
特定された休日を振り替えることが出来る。
たとえ、個々の振り替えの際に労働者の同意、
了承がなくとも、直ちに休日振替が違法、無効となるわけでは
ないとの判決でした。
（昭和55年3月28日 三菱重工業横浜造船所事件）
それでは休日について少し整理してみたいと
思います。
１．週休制の原則と休日の特定
労基法35条１項では、毎週少なくとも週１回
の休日を与えなくてはいけないことを定め、
２項で１項の例外として４週間を通じて４日の
休日を与えることを許容しています。
したがって、就業規則で土曜日・日曜日が
休日とされている場合でも、労基法上により
付与するべき休日は、土曜日または日曜日
のいずれか一方のみであります。
また、労基法上休日をあらかじめ特定する
ことは必要とされていませんが、行政指導
として就業規則においてできるだけ特定
させる方針となっています。
２．休日振替と労働者の個別的同意の要否
就業規則の規定において、あらかじめ別の
日を休日として特定してなされる限り、使用者
は個々の労働者の同意なくとも休日を振り替える
ことが出来るとの判例であり、行政解釈も同様です。
３．休日振替と労基法上の規制の関係
休日振り替えを行った後の状態が、労基法35条の定める
最低条件を満たすこと、つまり週１回の休日または４週間
を通じて４日の休日が与えられていることが必要です。
この条件を満たせば就業規則において休日とされている日
は通常の労働日となります。
したがって、労基法上の休日労働は発生せず、三六協定の
締結や休日割増賃金の支払いは不要です。
ただし、休日を振替えたことにより、週40時間を超えた場合
は必要となります。
４．「代休」と労基法上の規制との関係
あらかじめ振替休日を特定しないまま、
就業規則上休日とされている日に労働
させ、事後的に休日を与える場合には、
就業規則上の休日は労働日に変更され
ないので、労働者を休日に労働させること
になり。三六協定・届出と休日割増賃金の
支払いが必要となります。
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