2009年03月11日
勤務場所の変更
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Ｙ社は全国十数ｶ所に支店、営業所を持つ会社で、
就業規則にも、「業務の都合により異動を命じること
があり、社員は正当な理由なしに拒否できない」と
定められ、従業員、特に営業担当者の転勤は頻繁
に行なわれていました。労働者Ｘは入社時に勤務地
を大坂に限定するような特別な約束もなく採用した
労働者ですが、Ｘは大卒者として入社から８年間
大坂近辺において営業部員として勤務していました。
Ｘは、人事異動で神戸営業所の主任待遇から広島
営業所主任への転勤を内示されましたが、「単身赴任
となってしまう」などという家庭事情を理由に転勤を拒否
しました。そのため、Ｙ社は広島営業所へは別の社員を
あて、その後任として名古屋への転勤を内示しましたが
Ｘはこれも拒否しました。Ｙ社のその後の説得に対しても
Ｘがこれに応じなかったためＹ社がＸを懲戒解雇にしたところ
Ｘがこれを争って提訴しました。
本件の第一審判決（大坂地裁）および第二審判決は
本件転勤命令の業務上の必要性はそれほど強い
ものではないのに対し、本件転勤命令はＸに相当の
犠牲を強いることになるとして、本件転勤命令は権利
の濫用にあたるという判決でした。
この判決を受けてＹ社が上告を行なったものです。
本判決は、転勤命令が権利の濫用に当たるか否か
について実質的に判断した初めての最高裁判決で、
とても重要な意味を持ちます。
労働者Ｘらは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁判例です。
答えは「Ｘらの敗訴」です。
では、その理由です。
転勤を命じるには、就業規則に転勤の定めがあるだけでは
足りないが、しかし、そのような定めがあったうえで、次の
ような事情があある場合は、使用者は「個別的同意なしに」
「業務上の必要性に応じ、その裁量により労働者
の勤務場所を決定」し。「これに転勤を命じて労務
の提供を求める権限」があるので、転勤を命じるこ
とが出来るとしています。
つまり、大卒幹部社員のように、全社レベルで働くことが
期待され、現にそのように全国的に複数の事務所をもって
転勤が行なわれ、入社時にも特別に勤務地を限っていない
場合である。
しかし、使用者の転勤命令権の行使についても
１．転勤命令につき業務上の必要性がない
２．業務上の必要性があるばあいでも、その
転勤命令が「他の不当な動機・目的をもって
なされたり、労働者に対して通常甘受すべき
程度を著しく超える不利益を負わせるものである
とき」は許されないとしています。
しかし、このような制限を加えた上で
「業務上の必要性」の程度について
「当該転勤先への異動が余人をもって
は容易に替え難いといった高度に必要性」
は要らず、「企業の合理的運営に寄与する
ことが認めれる限りは、業務上の必要性
の存在を肯定するべき」として、権利濫用
の成立を否定しました。
（東亜ペイント事件 昭和61年7月14日判決）
この判例は労働判例でも重要な意味を
持つと言われています。
この判例から転勤についての社会的
な考え方が確立したものと言えます。
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