2009年03月16日
出向
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Ｙ社は関連会社２０数社を持つｸﾞﾙｰﾌﾟ会社の中核
会社です。労働者Ｘの採用にあたっては、Ｙ社の
グループ企業の別会社および後ひとつの関連会社
３社一括採用という方法で採用し、その際に将来は
Ｙ社だけでなく、別会社、関連会社各社へも社内転勤
と同一手続きによる異動があることについて十分に説明
し、Ｘもこれを承知していました。
また、Ｙ社の就業規則にも同様の記載がありました。
ところが、Ｙ社がＸに関連会社への出向を命じたところ
Ｘは「出向は、使用者が変更するから、
その都度の同意がなければできない」
と拒否し、異議を留めて関連会社へ赴任
した上で関連会社への出向命令の無効を
求めて提訴しました。
Ｙ社は上記採用経緯、就業規則の定め
出向の運用実態を指摘して出向命令の有効性を主張
しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。名古屋地裁判例です。
答えは「Ｘの敗訴」です。
では、その理由です。
Ｘは、本社たるＹ社に採用資格社員として採用され、その際
Ｙ社から本社採用資格社員は転勤地及び職種を特定せず
別会社など３社間を社内転勤と同一手続きによって異動
を命じられることがあり、その異動は社内で頻繁に
行われていることなどの説明を受けている。
これに対してＸは承諾の意思を表明し、その結果Ｙ社
に採用されたものと認めれる。
それゆえ、Ｘは採用の際にＹ社の出向制度を理解し
将来における関連会社等への出向について
予めグループ企業内での全体的な同意を会社に
与えていたものと解されます。
本件においては
１．入社の際明示の全体的な同意があった
２．就業規則に出向に関する規定が書かれてある
３．出向の社内手続きも制度として確立していた
４．Ｙ社において、同手続きに従って多数社員が
関連会社に出向していた実績があった。
５．出向先は３社と限定されており、その３社
間の労働条件は大部分が共通であり、経済
的不利益はなかった。
６．Ｘに対して十分な説明がされていた。
これらのことから、Ｙ社はＸに対して、入社時
の契約に基づき包括的出向命令権を取得
していたものと言える。
そのため、本件の出向命令は、同権限
の行使であり、また、業務の必要性に
基づき人運に合理性があり、権利の濫用
とはいえないとの判決でした。
（興亜事件 昭和55年3月26日判決）
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