2009年03月21日
復帰
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労働者Ｘは、電気工業事業を営むＹ社と
別会社が折半出資により設立された
出向先に、休職派遣の形で出向を命じられました。
出向に当たっては、人事上の必要のため復帰が
あり得ることが予定されており、Ｙ社はそのことを
予定して従業員に出向を命じ、出向を命じられた
者もそのことを予定して出向に同意していました。
ところが、Ｘは、出向先での平素の出勤状況が
芳しくなく、上司からの注意にも反省の色が見えない
ので、Ｙ社としては、Ｘをこのまま出向させておく
ことは適当でないと考え、Ｘに対して自社の研究所
に勤務することを命じました。
しかし、Ｘはこれに従わず、元の職場に出勤し、再三
にわたる説得や命令を無視しました。
そこで、Ｙ社は「業務上の指示命令に従わず、、職場
に秩序を乱し、または乱そうとしたとき」という
労働協約所定の懲戒解雇事由にあたるとして
Ｘを懲戒解雇しました。
Ｘはこれに対して、復帰命令は労働者の
同意が必要だが、これを得ていないから
無効であり、懲戒解雇事由は存在しない
こと、権利の濫用に当たる
ことなどを理由に懲戒解雇が無効であることと主張して
出向先・元両社に対して、雇用契約上の
権利確認、賃金の支払い等を請求しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。最高裁判例です。
答えは「Ｘの敗訴」です。
では、その理由です。
在籍出向では、その後出向元が、出向先の
同意を得た上、この出向関係を解消して
労働者に対して復帰を命じるには、特段
の事由がない限り、その労働者の同意を
得る必要はない。
なぜなら、復帰命令は、指揮監督の主体を
出向元へ変更するものだが、労働者が出向元
の指揮監督の下に労務を提供するということは
もともと出向元との当初の雇用契約において
合意された事柄である。
在籍出向でも、出向元へ復帰させないことを
予定して出向を命じられ、労働者がこれに
応じた等、特段の事由がない限り
労働者が出向元の指揮監督の下に
労務を提供するという当初の雇用契約
における合意自体が変更されることはない。
本件についても、当初の雇用契約における
合意がその後、変更されたような特別の
事情もないため、ＹがＸに対し復帰を命じる
際に改めてＸの同意を得る必要はなく
復帰命令は有効であり、これを拒否した
ことによる懲戒解雇も同様に有効である
との判断です。
（古河電気工業・原子燃料工業事件 昭和60年4月5日判決）
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