2009年03月26日
転籍
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Ｙ社は和議手続下での会社再建策の
一環として同社の営業部を独立させ新会社
を設立し、同社の営業部門の労働者Ｘら全員に
対して新会社への転籍を内示したところ、Ｘのみ
が転籍を拒否したため、Ｙ社はＸを懲戒解雇にしました。
そこで、Ｘが転籍命令・懲戒解雇の効力を争い、Ｙ社との
雇用契約上の地位の確認を求めました。
Ｘは、本件転籍命令は無効であることを主張し、これに
対してＹ社は会社と新会社は法人格こそ別であるが、
実質的には同一会社で、出向者にとっては給付すべき
義務の内容及び賃金等の労働条件に差異はなく、出向
になっても何の不利益もなく本件転籍出向については、
配転と同じ法理により、会社の持つ包括的人事権に
基づき従業員の同意なしに命じることができること、
さらに、新会社設立３か月前に就業規則の出向規定
に転籍出向も含む旨改定を行い、その適用も主張
しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。東京地裁判例です。
答えは「Ｘの勝訴」です。
では、その理由です。
転籍出向は出向前の使用者との間の
従前の労働契約を解消し、出向先の使用者
との間に新たな労働契約関係を締結するもので
あるから労働者にとっては重大な利害が生ずる
問題である。
したがって、一方的に使用者の意思のみに
よって転籍出向を命じることは妥当でない。
しかし、現代の企業社会では、賃金の高低
等客観的な労働条件や使用者の経済力等
のいわば物的な関係を重視する傾向が強まって
おり、また、使用者側においても企業の系列化
なくしては円滑な企業活動が困難になることも
ありえる。これらの事実から見ると、いかなる場合
にも転籍出向を命じるには労働者の同意が必要
であるとする考えには疑問が残るが、他方で
労働契約における人的関係の重要性は否定する
ことはできない。
本件の場合は、転籍元・先両社の間に物的な関係
において差異がないとまでは言い難い状況である。
さらに、Ｘは本件転籍出向につき具体的同意はもちろん
一般的な同意もしていなかった。
また、転籍を含む旨の出向規定の改訂は労働契約の内容
となっていないと判断される。
そうであれば、同意のないＹ社の本件転籍出向命令は
無効でその有効性を前提とする懲戒解雇も
無効であるという判決でした。
（三和機材事件 平成4年1月31日判決）
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