2009年10月15日
育児時短取得中の労働者への対応(1)
１．育児時短取得中の社員から、短縮した時間
の労働に関して残業代を請求された場合の対応
育児時短中の賃金の扱いをどのようにしているか、
短縮した時間に応じて賃金を減額しているのか、
それとも全部または一部有給で時短を実施している
のかによって対応は異なります。
しかしいずれにしても、労基法上、時間外
割り増しの支払いが義務付けられている
のは、法定労働時間を超えた労働時間です。
ですから、育児時短中の社員が例えば３０分程度残業したとしても
８時間以内でしたら法定の割り増し分の支払いは必要ありません。
３０分に相当する賃金を支払うべきかどうかの問題です。
これは要するに「決め方」の問題ということになりますが、いかように
定めても自由ということはなく、
育児時短中の賃金の取扱いについては
通常の所定労働時間勤務した場合の賃
金との整合性を考慮しつつ、適正に定め
る必要があるとしています。
そうすると短縮した時間に応じて賃金カットをしていたのであれば
３０分延長したときには、やはり３０分に相当する額を支払うべきです。
全部または一部、有給保障して勤務を免除しているのであれば
すでに支払われている分は支払う必要はないと考えられますが、
疑義の生じることがないように賃金規程あるいは育児・介護休業
規程に扱いを明確にしておくべきです。
２．育児時短勤務社員が、自分の勤務時間
前の電話応対を拒否した場合の対応
当人の始業時刻として決められた時刻前に電話応対せよというのは
いわゆる早出残業になります。
育児時短中に限らず、一般論として始業時刻前・終業時刻後に業務
を命じることができるかというと、
就業規則に「業務の必要に応じ、始業
時刻前・終業時刻後に業務を命じること
がある」「業務の都合により残業を命じる
ことがある」などの定めがあれば、これを
根拠として業務上の必要に応じて命じる
ことが可能です。
育児時短中についても同様で、時短中は残業は一切命じないという
制度になっていれば別ですが、そうでない限り、規定に基づいて当人
の始業時刻前・終業時刻後の業務指示が可能です。
ただし、育児時短の趣旨に鑑み、育児などに影響が出る場合は
早出残業などの命令が権利濫用とされる可能性があります。
しかし、すでに出社しているが始業
時刻前という場合などに業務従事
を命じたからといって、育児に影響
があるわけではありません。
電話に出るようにとの指示は可能だと思いますが
ただ、早出残業ということになりますので、時短に応じて賃金
カットしている場合は、早出残業をした分の賃金は支払う必要
があります。
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