2009年11月09日
労務管理のツボ３（規定変更時には「プロセス」を重視する）
労務の諸規定の作成・実施までにはできるだけ
コミュニケーションを交わすことが必要です。
特に社長と幹部とのやりとりは欠かせません。
俗にいう「根回し」の部分です。
従業員説明会で初めて課長と一般従業員が同時に
諸規程の変更を聞かされたとしたら、課長の威厳
は何もありません。
一般従業員から質問や説明を求
められるのは現場の上長ですから、
彼らに対しては相当事前に「案」
の段階から意見聴取などを求めて
巻き込んでおくことが必要です。
たとえば、社長はこれ以上変更する
必要がないと思っていたとしても、変更のプロセス
として意見を求めることが大切です。
誰にどのような情報をどの段階でオープンにするかは
とても重要でこの順番を間違えると得られるはずの
協力も得られなくなってしまいます。
幹部やキーマンのメンツを立て
ながら、労使で意見交換を実施し
ジワジワと情報共有することは
職場がうまくいくための重要な
コツとなります。
今後は労基署の刑罰による解決ではなく、労使の自主的
解決を促す方向へ政策転換がなされます。
その自主的解決手段として
「労使委員会」や「労使協
議制度」がスポットを浴びる
ことになると思われます。
労使協議という言葉は大きく二つの意味に使われます。
一つは単なる労使間の話合い・意見交換という場合
です。もう一つは定期的または何かあるごとに労使の
代表が意見を交換する、制度化された労使協議を目指す
場合です。
このうちある程度は制度化された「労使協議制」を今から
検討してみることが大切です。
たとえば、四半期に一度、社長・幹部と従業員代表数名と
で食事をしながら「職場の改善」という目的をもって
意見交換をすることから始めてもいいかもしれません。
社長に面と向かっていえないことも、制度を通じて
意見交換ができるかもしれません。
また、社長からすれば会社の方針を伝えるよい機会
でもあります。最近の若い人は飲み会に誘って行われる
「飲みニケーション」は敬遠されるといいます。
しかしながら従業員は社長・会社には直接言えない不満・
愚痴・要望で一杯です。
特に中小企業の社長はワンマンな人が多いので、その距離が
近ければ近いほどなかなかホンネは出にくいものです。
労務管理とは職場がうまく
いくことです。その職場が
うまくいくように「マイナ
スの声なき声」にできるだ
けタイムリーに先手を打つ
ことが大切です。
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