2009年12月07日
育児時短取得中の労働者への対応(4)
１．育児休業から復帰した社員が、休業前と
と仕事の手順が異なるのは不利益変更
と言ってきたときの対応
労働契約において、労働者は使用者の指揮命令
のもとに労務を提供する義務を負っています。
仕事の手順についても、使用者と
して指揮命令しうる事項であり、
まして変更後の手順の方が合理的で
あると考えるのであれば、これに従う
よう指示してなんの問題もありません。
ただし、育児・介護休業法２２条では、事業主
は育児休業後における就業が円滑に行われる
ために配置・教育訓練などを含め、必要な措置
を講じるよう努めなければならないとしています。
教育訓練あるいはコミュニケーシ
ョン不足で円滑な復帰が妨げられて
いるのであれば、事業主の対応が不
十分ということになりかねません。
単に本人がわがままなだけかもしれませんが、
十分な話し合いの時間をもつなどの配慮が必要
です。
また、どうしても折り合いがつかない場合は配転
も検討されます。育児・介護休業法の指針は、
休業後においては「原則として原職または原職
相当職に復帰させることが多く行われていること
に配慮すること」としています。
したがって原職復帰が望ましいの
ですが、しかし是が非でも原職で
なければならないという訳ではあ
りません。
職種や担当職務を限定して雇い入れている場合を
除き、就業規則の「配置転換を命じることがある」
旨の規定を根拠に、業務上の必要に応じて配転を
命じることが可能です。
ただし、当該配置転換が育児休
業を取得したことを理由として
育児休業を取得したことを理由
とする不利益扱いと認定される
と、配転は無効とされることに
なります。
この点について指針は、「配置の変更が不利益な取り扱い
該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金
その他の労働条件、通勤条件、通勤事情、当人の将来
に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考慮
の上、判断すべきものであるが、
例えば、通常の人事異動のルール
から十分に説明できない職務又は
就業の場所の変更を行うことより、
当該労働者に相当程度経済的又は
精神的な不利益を生じさせること」
は不利益な配置転換に該当するとし
ています。
仕事の手順変更をめぐって不満があり、円滑な職場運営
ができないことに対処するための配転であれば、育児休業
を取得したことを理由とするものでないといえますが、
トラブルを避けるためには、十分な話し合いをし、また
配転先を慎重に検討する必要があります。
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