2008年12月01日
自分の評価に不利になりそうな情報を隠蔽する社員への対応（１）
１．自己の評価に不利になりそうな事項を隠す
社員への対応
報告・連絡を密にして常に情報を共有すること、
独断で行動せず相談することなどは組織の基本
です。
ましてミスや不都合など、マイナスの情報を隠す
のは、かえって損害を拡大することにもなりかねません。
評価を気にするあまり重要事項を隠すのは、自己保身
のために組織を犠牲にしていることになります。
このような社員への対応としては、いきなりガミガミ
言っても効果はあまり期待できません。
まず、
１．情報の共有、コミュニケーションを密にすることの
重要性、情報隠蔽の危険性について啓発し、
場合によっては研修の機会を設け、また日常的
にも指導するという対応が必要となります。
２．また、情報の隠蔽により多大な損害が生じた
場合はそれなりの処分があることを事前に警告
しておくことも必要です。
もちろん上司としてもその存在が大切です。
上司として報告や相談のしがいのある上司たる
ことも必要です。
話を聞いても結局、処理は部下に任せる。
責任も部下に背負わせるだけということでは、
部下は報告にも来なくなるでしょう。
上司として、日頃から報告、相談にはきちんと
対応するように心がけるべきです。
このような手立てを尽くしてもなお、自己に不都合
な情報を隠蔽し、会社に損害を与えるような事態が
生じれば、
懲戒処分もありえますし、懲戒処分が
出来るように就業規則、その他に明記しておくことが
大切です。
２．上司も一緒になって不都合な情報を隠蔽して
事態を糊塗しようとした場合の対応
部下かわいさのあまり、かばったというようなことかも
しれませんが、やはり企業にはリスクが大きく、管理職
としてもあるまじき行為です。
もちろん何を隠したのかにもよるので、ケースバイケース
ではありますが、管理職として不適格として
降職ということもありえます。
また、重い処分を課すことも必要です。
たとえば、部下の不正行為の発覚を防ぐ
ために、部下が穴埋めして事態を糊塗する
ことを容認し、監査や照会に対しても事態を
隠蔽するなどした場合は、もはや監督不行届き
という範囲を超えて、このような隠蔽工作自体が
管理職にあるまじき行為です。
過去、このような事例で懲戒解雇を行い、
裁判で争われた結果、懲戒解雇を有効
として判例もあります。
（平成７年大坂地裁 尾崎町農協事件）
やはり、管理職は正々堂々と事態を見つめ、
処理する能力が求められます。
何事も事から逃げてはダメですね。
人間、正々堂々が一番、ﾍﾟｯﾀﾝは姑息でも良いです。何のことやら・汗
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