2008年12月19日
フレックスタイムで、勤務状況が杜撰な社員への対応(2)
１．フレックスタイムの者について、上司が時間の把握
をする必要性の有無
使用者は労働時間を適正に把握し、管理する責務を
有しています。フレックスタイム制については
始業・終業の時間を決めるのは従業員であるため
その管理の有無についてはよく問題となります。
結論から言うとフレックスタイム制と言えども
使用者にはその始業・終業時刻を把握する義務
があります。
とは言っても上司が全員の毎日の始業・終業の時刻
を把握することは困難ですから、自己申告制としても
差し支えないと考えられます。
ただし、正確な申告がなされているかどうかは、
十分留意する必要があります。
過大申告も困りますが、過小な申告をして
サービス残業の形になっているのも問題です。
時間外割り増しの未払いなど労働基準法の
問題に発展しかねません。
勤務実態を正しく反映しているかどうか
適宜チェックすることが必要です。
２．フレックスタイム制で超過時間を時間外労働
として扱わず、翌月分に回すことの可否
超過時間を時間外労働として扱わずに、次の精算期間に回せるか
という点については、行政の通達ではこれを否定しています。
超過時間について、その月にきちんと割り増しを支払わないと
労働基準法24条の賃金全額払い原則の違反になるのがその
理由です。
なお、通達では実働時間が不足した場合には、
賃金を減額せずに不足時間を次の精算期間で
調整することは可能であるとしています。
しかし、それも次の期間に法定労働時間の総枠を超えない範囲に
限るとしていますので、結局大幅な調整は出来ません
ので現実的ではありません。
このようなことから、精算期間の労働時間の過不足が大きい者に
対しては、
フレックスタイム制の適用除外規定をおいて、
これにより対応することが現実的
であると思われます。
ところで、フレックスタイム制の制度と適用したまま時間管理の指導
ができるかどうかというと
出社・退社時間はフレックスタイムの範囲内は自由であるので
早く帰れと命じることは出来ません。
効率的な仕事の進め方、時間管理のあり方
について指導・アドバイスをすることは可能ですが
それ以上の強制的な対応は出来ません。
仕事もしないのにだだ、残業目的で残っている
ような場合などは、実働時間としてカウントしない
ということが可能ですが、その判定は困難な場合が
多いと思われます。
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