2009年01月07日
ストーカー行為、不倫等を行っている社員への対応(1)
１．社内恋愛のこじれからストーカー行為を行っている
社員に対する会社の責任
ストーカー行為については以前は警察も民事不介入の
立場から取り合わない傾向がありましたが、社会の批判
を受けて、ストーカー規正法が立法され、ストーカー行為
は社会的にも許されない行為であるという認識が確立
したと言えます。
労務管理上から言えば、この行為はもはや
セクシャル・ハラスメントとなります。
セクシャル・ハラスメントについては、予防や事後的対応
について事業主に配慮義務・措置義務がありますから
本人から申し出があれば、そのつもりできちんと対応
しなければなりません。
このような場合、肉親から会社にクレームが寄せられる
ことがありますが、必ず本人の意思を確認する必要が
あります。
恋愛の当初からストーカー行為に走るまでのいきさつ
については、会社に責任はないと思いますが、苦情の
申し出があった時以降、公平・適切な対応をしたかどうか
については、会社の責任が問われる可能性があります。
２．社内不倫がばれてご主人が怒鳴り込んできた場合
不倫相手の男性を懲戒解雇にすることの可否
配偶者のある者との交際は、特段の事情（夫婦関係が実質破綻している等）
がない限り、その配偶者に対する不法行為となります。
しかし、それでもやはり私生活上の問題であるため、
単に反論理的・反社会的というだけでは足りず、
企業運営に具体的な支障を与える場合に限って
懲戒の対象としうるというのが判例です。
ご主人に怒鳴り込まれて、対応のために業務
に支障きたした程度では懲戒解雇は難しい
と思われます。
実際、繁機工設備事件（旭川地裁平成元年12月27日判決）
でも、不倫を理由にした懲戒解雇は無効
としています。
判決内容では、「不倫自体は責められる行為だが、
企業運営に影響を与えない以上は処分の対象と
ならない」としています。
会社の主張の「取引先に指摘された、職場の雰囲気
が悪くなった」程度では懲戒解雇は不可との判断でした。
学校の先生と生徒の場合では、解雇有効とされた例
もありますが、
民間の通常の企業では難しい
と思われます。
しかし、懲戒解雇ではなく、適格性に欠けるとして普通解雇
をし、職場の特殊性を重視して、これを有効とした例もあります。
日航機長解雇事件（東京地裁昭和61年2月26日判決）
では、不倫相手の夫から処分要請があり、これを受けた
会社が本人に対して、「誠意をもって交渉にあたり常識的
に穏便な解決を図る」ように重ねて説得しましたが、
本人が示談に応じる意向も解決の努力もするつもりは
ないと答え、先方への弁護士への回答の約束も放置
するなど問題をこじらせた事件ですが、
この事件に対して裁判所は
不倫行為そのもののみならず、本人のこの問題への
取組姿勢、そこからうかがわれる社会常識や精神安定
の有無、人格的資質などに照らして、職務への適正に
欠けるとしました。ただ、この場合は「乗客の生命の安全
は、従業員の労働契約以上に重要な法益である」「不安
要因が一旦発見されたものは、一切の妥協を排して航空機
への関与から取り除かれるべきである」と、航空機長という
点が重視されたことは否めません。
また、消防職員に関しても、同僚の妻との不倫を理由
に、「その職に必要な適格性を欠くと、分限免職
（公務員用語で、悪いことをしてない職員を
クビにすることで、一般企業であれば「リストラ」とか
「会社都合退職」と言います。）を有効とされた例もあり
ますがこれも消防署職員としても立場からの判決と
言えます。
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