2008年10月15日
退職金規定の減額変更
景気の低迷に伴い、多くの企業が既存の退職金
制度の給付水準を引き下げたいと考えている
ところが多いと思いますが、法律的には労働条件
の不利益変更は簡単には出来ません。
労働条件を不利益な形で変更することに対して
裁判所は原則的には否定的な判決が多いのが
事実です。
過去の判例から退職金について、裁判所の
判断をまとめると概ね次のような判断がなされ
ています。
１．なぜ引下げが必要なのか、その合理的な
理由が必要
退職金は賃金などと並ぶ重要な労働条件
であり、それを引き下げるためには、
なぜ引き下げなければならないか第三者
に説明できるだけの客観的な根拠が必要
です。単に「将来退職金の支払いによって
経営に支障をきたす」という程度では
合理性があるとはみなされません。
２．代替措置としての他の面での労働条件の
向上が必要
退職金という重要な労働条件を引き下げる
のですから、当然それ以外の面での代替措置
が必要です。
３．労使間において十分な話し合いが必要
労働条件を不利益に変更するときは、当然の
ことながら従業員の方に対して十分な説明が
必要です。「なぜ、退職金制度を変更しなければ
ならないのか？」「支給水準を引き下げる時は、
どのような代替措置をとるのか」などを十分に
説明する必要があります。
４．猶予期間を設けること
退職金の水準を引き下げて、真っ先に
利害が出てくるのは、退職間近の人で
すから、その人たちに対しては猶予期間
を設けておくのが懸命です。
「退職金規程の変更後１０年以内に退職
する者には旧規定を適用する」等
急激な労働条件の不利益変更に対する
対応を検討しておく必要があります。
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