2008年11月02日
退職金の主要判例(3)
退職金の判例で、今日は三協事件
を紹介します。
この事件は業績悪化を理由にして
退職金規程の退職金支給率を引き下げる
改定をしたところ、定年により退職した原告が
「改定は無効である」として改定前の支給率に
基づいた退職金の支払いを求めました。
この訴訟で、裁判所は「本件退職金支給率
改定の有効性については、その合理性の有無
とその手続きの妥当性との両面から検討するべき」
との判断が示されました。
つまり、十分な話合いや、変更するにあたって
必要な手続きを行ったかどうかを問題視
するとのことです。
同社の退職金規程には「従業員の代表と
協議して改廃出来る」となっていましたが、
裁判所はこれを従業員代表との協議を経る
べき義務を負わせたものだと判断しています。
東京地裁での判決は事業主敗訴でした。
根拠として
１．退職金規程には「従業員の
代表と協議して改廃出来る」
となっている。しかし、役員会
や幹部会でこの問題を諮った
ことはあるが、これでは従業員
代表との協議を経たことにはならない。
したがって、従業員代表との協議を
経ることなくされた改定は無効である。
２．改定の理由となった業績悪化について
は、売上高が落ち込んでいたものの
営業利益、経常利益ともに増加しており
改定の合理性があったか疑問
との判断でした。
この会社では、退職金規程に
「従業員の代表と協議して改廃出来る」
と記載されていましたが、仮にこの
記載がなくても、多くの判例では従業員、
労働組合との話合いは絶対条件となって
いるようです。
最高裁が掲げる労働条件の不利益変更における
合理的判断として、
１．変更によって被る従業員の不利益の
程度
２．変更との関連でなされた他の労働条件の
改善状況
３．変更の経営上の必要性
４．労働組合・労働者との交渉の経過
やはり労働条件、特に退職金の不利益変更については、
慎重かつ真摯な話合いが必要です。
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