2008年12月25日
勤務成績が不良な社員への対応(1)
今日は飯島愛さんのご逝去のﾆｭｰｽにショックを
受けています。
体調が悪いとは聞いていましたが、こんなに早く逝かれるとは！！
あの方の明るい乗りは時々ホットさせられるものがありました。
まだ、今からの人生の方だったので残念です。
ご冥福をお祈りします。
それでは、今日は労働問題を考えてみたいと思います。
１．勤務成績不良な社員を解雇する際の留意点
まず必要なことは解雇事由である「勤務成績が不良である」
という事実をしっかり固めることです。
職場の全員が、あの人は仕事が出来ない、適性がない
と言っている状況でも、解雇の効力が争われて訴訟になった
場合に、それを裁判官に理解してもらうのは難儀です。
営業成績のように数字に表れるものであれば勤務成績の
不良の立証も比較的容易ですが、そうでない場合は
具体的な事実をあげて勤務成績が不良であることを
説明しなければなりません。
能力・適正がない、意欲がないという抽象的な話を
いくらしても、裁判官を説得することは出来ません。
遅刻・早退などの勤務態度、仕事上のミス、指示違反
遅れなどについてこまめにメモをし、また、本人に注意
する際にも書面を交付するなどして証拠を残しておくことが
必要です。
ところで、あの人には期待出来ないとなると、仕事を任せなく
なったり、単純な作業しかさせなくなるということがあります。
管理職としては、不良社員を抱えながらも職場を円滑に運営
しようとしていますので、仕事を任せてトラブルになるよりは、
何もしてもらわない方が良いという気持ちになるものですが、
しかし、そうすると与えられた仕事はそこそここなして
しまうように見えてしまうことになり、
勤務成績不良の立証、
材料がないということになりかねません。
また、嫌がらせ・いじめとして仕事を干したと言われる
ようになりますので、やはりそれなりの仕事を担当
させることも重要になります。
２．成績不良を注意しても一向に改善の努力
がみられない社員の解雇の可否
解雇権濫用法理による制約のもとで
成績不良を理由とする解雇はなかなか有効とされません。
注意しても反抗的な態度をとるようであれば、上司に対する
暴言や指示違反等もあわせて解雇の効力が判断されますが、
そのうような言動がない以上解雇はかなり難しいと言えます。
解雇権濫用法理では、解雇には合理性と社会的相当性が
必要とされ、さらに、この客観的合理性・社会的相当性は
具体的事案に照らして判断されることとなりますが
成績不良を理由とする解雇の場合、次の２点が重要な
ポイントとなります。
（１）成績不良が著しいこと
エース損害保険事件（東京地裁平成13年8月10日判例）
では、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営
に支障や損害を生じる恐れがあり、
企業から排除しなければ
ならない程度に至っていることを要する
としています。
また、成績不振が著しいことを立証する必要があり、
裁判所に理解してもらえるだけの具体的、かつ詳細な
事実を主張していくことになります。
（２）解雇に至るまでの会社の対応
エース損害保険事件では、是正のため
注意したかどうか、さらに使用者の不当
な対応により労働者の反発を招いたなど
の事情はないか、配転は降格による対応
は出来なかったのかという点をチェック
して、結論として解雇無効という判決になっています。
いくら注意・指導しても改善されないということで
放置しておいて、ある時堪忍袋の緒が切れて
解雇するという例も見られますが、
その都度きちんと注意しているかは、裁判所が
必ずチェックする点であり、それがなければ解雇
有効とされません。
また、解雇は難しいからと追い出し目的の配置転換
や嫌がらせなどの例もあるようですが、それでは社員
全体のﾓﾗｰﾙの低下、会社に対する信頼喪失を招く
ことになりかねません。
成績不良の程度が著しい社員に対しては
教育訓練、配置転換など、会社としてなすべき対応
をした上で正面から解雇を検討すべきです。
なお、退職勧奨を行うことも選択の一つですが
もとより退職の強要は許されません。
不良社員にも十分な教育と対応が必要です。ﾍﾟｯﾀﾝには教育不要です。
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