2008年06月：佐賀の社会保険労務士｜くまさん社労士開業奮闘記

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2008年06月26日

「ボーナス」と「退職金」

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退職金とボーナスはどこに違い

があるのかと問われた場合

皆さんは直ぐに説明できますか？

その法的な違いを理解されていません

と損をすることもありますので

ご注意下さい。

まず、「ボーナス」とは、毎月支払われる

「給与」とは違い、必ず支給しなければ

ならないものではありません。

したがって、支給基準、支給額、支給方法

支給期日、支給対象者などは、原則として

当事者間で自由に決めることが出来ます。

そのため、就業規則（賃金規程）において

「業績に応じて支給し、支給基準は都度

決定する」と定めている会社が多く、

社員の方もある程度理解されておられ

ます。

労働者の立場から、残念ながら、実際に、

業績が悪い会社はボーナスが

支給されないケースも多く見られます。

それでは、退職金はどうかと言いますと >>続きが気になる

「ボーナス」と「退職金」 │コメント(0) │退職金

2008年06月24日

老齢基礎年金の合算対象期間

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前回は老齢基礎年金の受給資格期間

を短縮できる特例について書きました

が、今日は受給期間に加えることが

出来る期間について説明したいと

思います。

この期間のことを合算対象期間と言います。

ただし、理解して頂きたいことは、

この期間は受給出来るかどうかの期間を

判定する場合にのみ有効であって、

年金の金額には反映されません。

この部分を誤解される方がおられますので

ご注意下さい。

では、合算対象期間の内、代表的なものを

記載します。

１．国民年金の任意加入者になることが出来る

　　期間の被保険者とならなかった期間

　　ただし、２０歳以上６０歳前の期間に限られます。

　　代表的なものに次の二つがあります。

（１）主婦であった期間の内、昭和３６年４月１日

　　　から昭和６１年３月３１日以前の期間

　　　注：昭和６１年４月からは第３号被保険者として

　　　　　保険料納付済期間として計算されます。

（２）学生であった期間の内、昭和３６年４月１日から

　　　平成３月３月３１日以前の期間

　　　注：平成３月４月１日からは強制的に加入が義務付けられ

　　　　　ました。

２．第２号被保険者の内２０歳前および６０歳以後の期間

　　第２号被保険者は年齢要件がないことは、前回説明しましたが

　　年齢要件がないことにより、第１号被保険者との相違を

　　合算対象期間として処理することになっています。

３．国民年金の任意脱退の承認に基づき被保険者とされなかった期間

４．厚生年金保険の被保険者期間又は共済組合の組合期間のうち

次の期間

（１）昭和３６年４月１日以降に被保険者期間を有した場合の

　　　昭和３６年３月３１日以前の被保険者期間

（２）脱退手当金を受給した者で、昭和６１年４月１日以降

　　　６５歳に達する日の前日（誕生日の前々日）までに

　　　保険料納付済期間又は保険料免除期間を有する

　　　ことになった者の昭和３６年４月１日以降の期間
　
（３）６０歳前の国会議員であった期間の内、昭和３６年

　　　４月１日から昭和５５年３月３１日

（４）日本人で外国に住んでいた期間の内、20歳以上

　　　６０歳未満の期間の内、昭和３６年４月１日から

　　　昭和６１年３月３１日の期間

（５）昭和３６年５月１日以降に外国人の方が日本国籍を

　　　取得した者で、２０歳以上６０歳未満の内以下の期間
　　
　　①日本に住所を有していた期間の内昭和３６年４月１日

　　　から昭和５６年１２月３１日までの期間

　　②日本国内に住所を有しなくなった期間のうち昭和３６

　　　年４月1日から日本国籍を取得した日の前日

かなりややこしいですが、２５年に満たない人で、

年金受給期間が不足しておられる方には

とってもとても貴重な期間ですよね～

では、今日も元気にぺったんお願いします。
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老齢基礎年金の合算対象期間 │コメント(0) │年金

2008年06月22日

派遣労働者の労務管理(1)

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労働者派遣は、労働者が人材派遣会社（派遣元）

と雇用契約を結んだ上で、受け入れ会社（派遣先）

に派遣されて働くシステムです。

労働者の雇用者は

あくまで派遣元であり、派遣先とは雇用関係

はありませんが、就労にあたっては派遣先の

指揮命令で働くのが特徴です。

派遣労働者の受け入れと労務管理に関しては

対象業務と派遣期間の上限、直接雇用申込義務

事前面接禁止等に留意する必要があります。

１９８６年に施行された労働者派遣法では

派遣対象業務がソフトウェア業務や機械設計

研究開発など専門性の高い「２６業種」に

限られていましたが、

１９９９年の改正でこの範囲が「一般業務」に

まで拡大されました。

さらに２００３年の改正では「製造業務」にも

拡げられ、いわゆる「登録型派遣」も解禁となりました。

しかし、危険が伴う港湾労働、警備の他、医療関係

弁護士や司法書士、行政書士、社会保険労務士、

建築士事務所の管理建築士などの業務は

引き続き派遣禁止業務のままです。

２００３年の改正では、業務拡大に加えて

>>続きが気になる

派遣労働者の労務管理(1) │コメント(0) │労務管理・人事管理

2008年06月20日

ダイバーシティー・マネジメントとは

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「ダイバーシティー」とは「多様性」と

訳されますが、企業のマネジメント

では｢多様な人材を活かす戦略｣

ととらえられます。

もともとは多様な民族・宗教・価値観、嗜好

等が混在するアメリカで始まった考え方です。

人種、民族、性別、年齢等など様々な点で

異なる人々の人権・個性を同等に尊重

することにより、人々がそれぞれに持っている

力をフルに発揮してもらい、組織に貢献出来る

ような環境を作っていくことを目的としています。

日本での取り組みは比較的新しく、「日経連ダイバー

シティー・ワーク・ルール研究会」が2000年に発足

して、2005年に報告書がまとめられました。

従来、日本社会はアメリカ等と比べ人種や価値観等

での均一性が高く、組織として異なる意見や生き方

考え方に不寛容な面も少なくありませんでした。

しかし、 >>続きが気になる

ダイバーシティー・マネジメントとは │コメント(0) │労務管理・人事管理

2008年06月16日

失敗とは

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人は「失敗に強い人」と「失敗に弱い人」

に分かれます。

なかでも、失敗に弱い人は「失敗に極端に弱い」

という傾向があります。

本当に少しのことにも振り回されています。

失敗とは、表面的には、損害を出したり人に

迷惑をかけたりすることを恐れるイメージですが

実は、失敗への恐怖感はもっと他のことに根付いて

います。

それは

↓

↓

↓

↓

「自分の値打ちが下がること」です。

それも他人からの評価が下がることを

ことのほか脅え、その評価の下がった

自分を受け入れることが出来ないという

所に恐怖感が生まれるのです。

この「自分の値打ちが下がらないように」という

「自己保身」の気持ちは、人間の中で大きなウェートを

占めます。

私自身、もうすぐ終わろうとするサラリーマン生活の中で

「自己保身」の気持ちが大きかったのではないかと今反省し

ています。

皆さんも自分自身の棚卸しをしてみて下さい。

「自己保身」ってなかったですか？

ところで、「失敗しないように」という

発想には二つの面で注意が必要です。それは、 >>続きが気になる

失敗とは │コメント(0) │マインドアップ

2008年06月15日

定年延長と高齢者の労務管理

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高齢化がすすむ中、年金の受給開始年齢

が段階的に繰り上げられています。

すでに定額部分については、1941年4月2日

～1943年4月1日生まれの方は受給年齢が61

歳（女性は5年遅れ）となっており、1949年

4月2日以降生まれの方からは、完全に65歳受給

開始となります。

反面、従来の企業の定年は60歳が一般的であり

このままでは60歳から65歳の年金空白期間が

生じることとなりますので、

2007年4月に改正・高年齢雇用安定法が

施行されました。

改正法の眼目としては、

①各企業の定年退職者の技術力・仕事力を有効

　活用すること

②年金の受給開始に対応して、高齢者の生活安定

　を図るため雇用安定を確保することとされています。

そのため、65歳未満の定年を禁止し、すべての

企業に65歳までの継続雇用を義務付けています。

継続雇用のあり方について、各企業は

以下の３つの中から方策を選択・決定する

こととなりました。 >>続きが気になる

定年延長と高齢者の労務管理 │コメント(0) │労務管理・人事管理

2008年06月14日

多く振り込まれた退職金

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Ｃ男さんは今年の２月末に

勤続７年６月でＤ社を退職しました。

Ｃ男さんは自社の就業規則を確認して

自己都合退職のため、通常の計算の

退職金の６０％で、総額約６０万円

が退職金として支給されることを

計算していました。

しかし、Ｃ男さん受け取った退職金は

○○生命保険より約４０万円、○×

厚生年金保険より脱退一時金として

約４４万円が振り込まれてきました。

そしたら、後日Ｄ社の方から「あなたの

退職金の支給額が決定いたしました。

６７万５千円です。振込み総額が支給額

を超えていますので、１か月以内に下記口座

へ返金をお願いします」という内容の通知が

来ました。

つまり、Ｃ男さんは差額の約１６万５千円を返還して下さい

という内容の通知を受け取られたため、社会保険労務士

の先生に相談に来られました。

Ｃ男さんの話では、「Ｃ男さんは入社当初に受けた説明では、

厚生年金基金は会社で支払うものなので社員には何も影響がなく、

つまり福利厚生の一環で導入した制度」と聞かされて

いましたが、今回の会社からの通知では、退職金

の一部との説明でした。

それでは、厚生年金基金からの振り込まれた資金は

退職金の額に加算しなければならないのでしょうか？

考えてみてください。 >>続きが気になる

多く振り込まれた退職金 │コメント(0) │退職金

2008年06月12日

雇用（採用）に関する留意点

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企業は労働者を採用するに

あたって、「採用の自由」があります。

どんな労働者を・どんな条件で・何人雇用

するか（しないか）は法律その他による

特別な制限がない限り自由に決定する

ことが出来ます。

なお、特別な制限とは

・障害者雇用促進法

・改正男女雇用機会均等法

・労働組合法

・高年齢者雇用安定法　等

を言います。

例えば障害者雇用促進法では

従業員数５６人以上の企業に

使用者に一定の人数の身体障害者、知的障害者

を雇用する義務を課しています。

改正男女雇用機会均等法では、募集・採用

について性別にかかわりなく均等な機会を

与えなければならないとなっています。

また、労働組合法によれば、労働者が労働組合

に加入しないこと、もしくは脱退することを

条件とする採用は不当労働行為として禁止

されています。

さらに、高年齢者雇用安定法では

一定の年齢以下を採用の条件とする場合

は求職者にその理由を示さなければなら

ないとなっています。

このような、法的規制とともにもっと

大変なことがあります。 >>続きが気になる

雇用（採用）に関する留意点 │コメント(0) │労務管理・人事管理

2008年06月11日

老齢基礎年金の受給資格期間の短縮

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老齢基礎年金を受給する

ためには、受給資格期間が最低

２５年必要なことは先日書きました。

では、受給資格期間が２５年に

満たない人が老齢基礎年金を受給することは

絶対無理なのかと言えばそうとばかり

も言えません。

色々な特例がありますので、諦めないように

してください。

そのひとつとして、受給資格期間自体が短縮出来ることです。

１．昭和５年４月１日以前にお生まれの方

生年月日	期　　間
大正15年４月２日から昭和２年４月１日まで	２１年
昭和２年４月２日から昭和３年４月１日まで	２２年
昭和３年４月２日から昭和４年４月１日まで	２３年
昭和４年４月２日から昭和５年４月１日まで	２４年

　この特例は昭和３６年４月１日に

本格的に国民年金が施行されたのですが、

施行された時点で３１歳以上の方は２４年以下

で良いという特例です。

なぜ３１歳かというと・・・

よくわかりません。ｍ(_ _)ｍ

しかし、憶測するとこの当時の定年は５５歳で

したので、５５歳まで現役ならお疲れ様ということ

で５５歳まで保険料を払って貰えれば良いですよ

ということで２４年になったのではないかと・・・汗

２．被用者年金各法（厚生年金、船員保険、

　　共済組合等）の加入期間を有した

　　大正１５年４月２日から昭和３１年４月１日

　　までにお生まれの方

生年月日	期　　間
昭和27年４月１日以前に生まれた方	２０年
昭和27年４月２日から昭和28年４月１日まで	２１年
昭和28年４月２日から昭和29年４月１日まで	２２年
昭和29年４月２日から昭和30年４月１日まで	２３年
昭和30年４月２日から昭和31年４月１日まで	２４年

これは昭和６１年４月1日からの年金大改正

に伴うもので、昭和６１年に基礎年金という

考えが生まれ、厚生年金等の融合が行われました。

それで、昭和６１年４月１日現在で３０歳以上

の厚生年金等の被保険者は５５歳まで保険料

を払込んでも２５年に満たないので２４年以下で

良いということだとおもうのですが、

なぜ、国民年金だけの

１．の場合が３１歳以上で、

被用者年金がからんだ

２．の場合は３０歳以上なのかは疑問です。

その他、厚生年金保険の中高齢の特例というのがあり、

大正１５年４月２日から昭和２６年４月1日

までにお生まれになられた方で、男性は４０歳

女性は３５歳に達した月以降の厚生年金保険

の被保険者期間が１５年から１９年以上ある方

も受給資格期間を有するとみなすとの特例

もあります。

実際、年金を難しくしているのは、この特例という

ものがあるからなのですが、この特例がなければ

ある意味暴動が起きていたのかもしれません。

仮に、平成６年の改正で従来６０歳から受給出来た

老齢厚生年金の内、定額部分受給開始年齢を６５歳

に引き上げるとなりましたが、平成６年４月１日に一斉

に引き上げるとした場合、平成６年度中から受給開始

年齢に達する方は目の前で年金が逃げていくことになります。

国の勝手で支給年齢の引き上げをしておいて

目の前で年金が消えたら許さないとおもいます。

私なら・・多分

色々問題はありますが、年金は保険等

と違い、その３分の１も国が補填してくれますから

お得感が一杯です。

では、下位定着しています士業ランキングの上昇にぜひ協力をお願いします。
↓

老齢基礎年金の受給資格期間の短縮 │コメント(2) │年金

2008年06月10日

セクシャルハラスメント

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改正・男女雇用機会均等法では

職場のセクシャルハラスメントに

関して事業主に「措置義務」を課しており、

事業主は必ず防止措置を講じなければなりません。

もし、措置を講じてなければ、職場内でセクハラ

行為があった場合、セクハラをした当事者だけ

でなく、事業主にも「措置義務違反」が問われる

ことになりますのでご注意ください。

セクシャル・ハラスメントの定義とは、一般に

「相手方の意に反する性的な言動で、それに

対する対応によって、仕事を遂行するうえで

一定の不利益を与えたり、就業環境を悪化させる

こと」とされています。

セクハラにより、被害者に不利益な結果・悪影響

が及ぶばかりでなく、企業にとっても従業員の

モラールダウン、業務の円滑な推進の阻害、社会的

評価への悪影響、損害賠償発生時の金銭的損失と

いった不利益が発生することにより、その防止が

強く求められるようになってきました。

セクハラの分類としては、「対価型」「環境型」がよく

知られています。

「対価型」とは

「意に反する性的な言動に対する対応により、

その労働者が解雇・降格、減給などの不利益を

受けること」を言います。

「環境型」とは

「性的な言動により就業環境が不快なものとなったため

能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者

が就業する上で看過出来ない支障が生じること」とされ

ています。

それでは、セクシャルハラスメントにおいて

レッドカードと言われる事例を記載します。

>>続きが気になる

セクシャルハラスメント │コメント(2) │労務管理・人事管理

2008年06月09日

集中とは

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物事で成果を上げるための

基本戦略は「集中」です。

人、もの、金、情報といった

経営資源や、意識、思考、熱意

といった個人のエネルギー資源を

一定期間、特定のものに集中投下

することによって、他の方法では

得られない成果を上げることが

出来ます。

多少能力が低くても、「集中」する

ことによって能力のハンディキャップ

を克服することが出来ます。

すなわち、「弱者」にも応用できる方法

なのです。

つまり、誰でも、いつでも使える戦略が

「集中戦略」なのです。

しかし、人間は何でも出来てしまうため、

欲に振り回され、あれこれ手を出してしまい

がちです。その結果、あらゆる資源は

分散され、どれもが中途半端

になってしまうのです。

結局は捨てきれずに何もかもに手を出す

いわゆる総花的な姿勢の欠点は、

「反応的」にならざるを得なくなるということです。

「反応的」とは、環境変化や相手の出方

に応じて自分の対応策を決める生き方の

ことです。

「反応的」ということ自体が、戦略的には

負けているのです。

しかし、理屈ではわかっていても、この

集中はなかなか出来ないものです。

それは、集中するために捨てなければ

ならない他の要素を捨てきれないため

です。

何かに集中すると、その分、他のものが

疎かになります。

そして、その疎かになった部分から問題

が発生することもあります。

そしてそこから非難も発生することが

あります。

人間は非難に対しては弱いものです。

折角集中しようと決めても、他人からの

非難や不満を無視することが出来ず、

結局、集中を解いてしまいます。

「集中」できるということは、同時

に集中することによって生じる不備

をあえて飲み込みということです。

そして、その覚悟が必要なのです。

その意見も正しいけれど、それ

よりも、いま集中して実行しよう

とすることの方が

もっと大事なのだ

という姿勢を貫き通す

覚悟が必要です。

批判に耐えることが出来ない人

には「集中戦略」はとることが出来ません。

信念を貫くという覚悟を決めることが

必要です。

では、今日は集中してペッタンお願いします。
↓

集中とは │コメント(0) │マインドアップ

2008年06月08日

博多勉強会

昨日は九州地区の開業社労士と有資格者の

勉強会がありました。

６か月振りでしたが、毎回充実した内容で

感謝、感謝でした。

今回も去年の７月に続いて、福岡の「みらい法律事務所」の

弁護士　高松　康裕先生でした。

第1部が「障害保障給付金不支給処分取消事件」

実際に福岡地方裁判所で判決が出たばかりの

事案だそうです。

こちらは原告と被告側に別れて、それぞれ

の過失状況を立証する方法でしたが、

とてもその事案がよく見えて、

本当に勉強になりました。

第２部が「合同労組との対応等」

これは、実務でぶつかる事例では

ないかと思います。

合同労組との団体交渉には必ず

応じなければならないか？

そして団体交渉の申し出に

際して確認する事項は？

組合の争議行動に関して、

組合員多数が会社に押しかけて

来た時、排除出来るか？

など等・・

詳しくは、いのしし先生のブログを

読んで下さい。

（これを、人の褌で相撲を取ると言います。

って、前にいのしし先生が書かれてありました。）

汗・・

福岡のいのしし社会保険労務士事務所

夜は懇親会で１次会が

中華でした。

４千円で飲み食べ放題・・

本当に良いのって思いながら

思いっきり飲み、食べまくりました。

（また一段と太ったような）泣

２次会はカラオケＢＯＸに行き

誰一人歌うことなく、話に花が

咲いていました。

本当に楽しい時間を皆さん

ありがとうございました。

ペッタンよろしくお願いします。
↓

博多勉強会 │コメント(2) │勉強会

2008年06月07日

こっそり退職金が減らされたＢ雄さんの事例

ようこそ、くまさん社労士のブログへ！！ face02

Ｂ雄さんはＣ社を定年退職すること

となりました。

Ｃ社はＢ雄さんに退職金の金額に

ついて、手紙で通知を送ってきました。

しかし、その金額はＢ雄さんが就業規則で

計算した金額より５０万円も少なかったの

です。

Ｂ雄さんは、会社に電話して確認した所

「その就業規則は１０年前のもので古い

ものです。就業規則は随時改定されています。

また、就業規則についてはいちいち社員に発表

する義務はありません。」との回答でした。

そのため、Ｂ雄さんはかつての会社の同僚で

あった工場長に確認をしましたが、就業規則

が改定されたことは知らず、また、工場の誰一人知らない

とのことであったため、再度、会社に電話をかけ

退職金の項目だけでも確認したのですが、

会社の回答は「就業規則は改定していますが、

改定版は発表する義務もないので作成していません。

ですから、退職金の計算表もありません。それに、

退職金は会社の経営状況が悪い時は支払わなくても良い

ことになっていますので、今回の金額をご理解下さい」

との回答であったとのことです。

Ｂ雄さんはそんなものなのかと思いつつ、どうしても納得

出来ず社会保険労務士の先生に相談にこられました。

皆さんの会社ではこんなことはないと思いますが

でも、ご退職された方でご自分が貰われた金額は

本当に正しかったって言える方はそんなに多くは

ないのではないでしょうか？

こんな事例はありえないと思われる方が多い

と思いますが、実際は結構あっているかも

しれません。

仮に１千万円程度の退職金を貰われる方が

５０万円程度コソッと減らされても気づかれない

かもしれません。

しかし、従業員にも「退職金制度への無関心」

という問題があります。

では、退職金について少し考えてみたいと思います。

↓

↓

↓

↓

↓

ところで、退職金は絶対に貰える

ものでしょうか？

↓

↓

↓

答えは

ＮＯです。

つまり、退職金を支払わなければなら

ないという法律はありません。

退職金制度は任意の制度です。

しかし、いったん制度化されると

その計算方法や支払いの時期、

支払い方法などについてルール化

して、就業規則（退職金規定）に

明文化しておかなければなりません。

次に、就業規則は従業員に知らせず

に勝手に変更して良いのでしょうか

↓

↓

↓

答えはＮＯです。

就業規則の変更については会社は従業員代表の方の

意見書を添付するだけで可能ではありますが

労働条件の不利益変更が伴なう場合は

従業員への説明、承諾等が必要となってきます。

それと、最も大切なことは

従業員へ就業規則を徹底させるためには、

従業員へ就業規則の内容の周知が必要

であるということです

逆に、従業員の立場でこのような不当な行為

を防ぐためには、やはり従業員の方が就業規則

のこと、退職金のことについて興味を持ち知識

をもつことが必要です。

また、現在は以前のように裁判のみでなく、

個別労働紛争でも対応も可能です。

会社も従業員が退職金規定や労働法に詳しくなってくれば

当然勝手に退職金規定の変更などすることも

出来なくなってきます。

そんな意味で自分の退職金は自分で守っていきましょう。

自分の大切な退職金、大切に管理していきましょう。今日も協力お願いします。
↓

こっそり退職金が減らされたＢ雄さんの事例 │コメント(0) │退職金

2008年06月06日

振替休日と代休

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休日については、「振替休日」と「代休」の

違いを正確に理解しておかなければいけません。

法定休日に労働させた場合、事前に代わりの休み

の日を特定した場合は、その日が「振替休日」と

なるので割増賃金を支払う必要はありません。

ただし、就業規則に休日の振替がある旨の明記

が必要です。

一方、日を特定せずに代わりの休みを与えた場合

は「代休」で、休日に労働させたことに変わりは

ありませんので割増賃金の支払いが必要となります。

その代わり代休は与えなくても問題はありません。

事後に代休を振替休日

扱いにすることで、割増

賃金を支払わないように

することは出来ません。

それでは、経営者はどちらを選ばれますか？？

どうせ休ませるなら、振替休日を選ばれると思います。

しかし、こんなあっせん事例もあっています。

内容

Ａ氏の訴え

『業務多忙であったため、平日の残業はもちろんのこと、

休日出勤をすることも多かった。就業規則の規定により、

休日の事前の振替措置が形式的にとられていたが、

休めないことがほとんどであった。

未取得の振替休日は、過去２年間の勤務で１００日以上もある。

１か月後に退職することを会社に届け出たが、

この未取得の振替休日の取り扱いについて会社に相

談したところ「退職日までに有給休暇の取得は認めるが、

振替休日の取得は今さら無理」と言われた。』

あっせん結果

『会社に対して、労働者の請求行為を前提として労働義務を

免除する「有給休暇」と、労働義務がない「休日」との違

いを説明。累積している未振替の休日を与えないとなれば、

休日出勤の事実だけが残り、その労働の対価が未清算のまま

になってしまうことを述べた。

あっせんの結果、労働者の時間管理を疎かにしていたことを

会社が認め、過去２年間に遡り、土曜出勤があった日については

25%増、日曜出勤があった日については35%増の

賃金を支払うことで解決した。』

もし、これが裁判にでもなれば、会社は付加金も加算され

２倍の金額を支払わなくてはいけないことも考えられます。

つまり、振替休日にすると休暇を与えるのは義務に

なってしまいます。

もし、振替休日を与えず労働者が訴えたら

まず勝ち目はありません。

反対に代休の場合は、休みを与えるか

与えないかは自由です。

代休を与えなければ休日労働として、通常の賃金

の１．３５倍の賃金を支払えば済みことになります。

もし、代休を与えた場合は「代休は無給とする」と

就業規則にあれば、結果的には休日労働の割増分は

通常の賃金の０．３５倍を支払えば済むことになります。

（休日出勤分の１．３５倍から労働日の代休分－１．０倍により

結果０．３５倍となります。）

振替休日を付与出来ず、仮に訴えられた時のリスクを

考えたときは、案外、安全な代休を選択するのも一つ

の手段でもあるかもしれません。

ということで、今日も士業ブログ協力お願いします。
↓

振替休日と代休 │コメント(0) │労務管理・人事管理

2008年06月05日

休日と休暇

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「休日」と「休暇」

についての違い

について、今日は整理してみたいと

思います。

「休日」とは労働義務のない日のことで、

「法定休日」と「所定休日」に分けられます。

１．「法定休日」とは労働基準法にもとづく休日

　　のことで使用者は労働者に対して１週

　　（日曜～土曜）に１回以上、もしくは４週に

　　４日以上与えなくてはいけません。

２．「所定休日」とは就業規則等で定めるもので

　　法定休日を上回って自主的に設けることが出

　　来ます。週休２日制の場合は１日は「法定休日」

　　残りの１日は「所定休日」ということになります。

「法定休日」と「所定休日」とでは、休日出勤の場合の

割増賃金率が違います。「法定休日」に出勤させた場合

は、３５％以上の割増賃金率が

義務付けらていますが、

「所定休日」に出勤させた場合は割増賃金は義務付け

られていません。

「休暇」とは、本来労働するべき日であるが、労働者から

の請求で労働義務を免除する日のことで、

こちらも「法定休暇」と「法定外休暇」に分類されます。

１．「法定休暇」とは労働基準法にもとづいて

　　必ず与えなければいけない休暇で、年次有給休暇、

　　生理休暇、産前産後の休業や育児・介護休業もこ

　　れにあたります。

２．「法定外休暇」とは就業規則等で独自で定めた

　　休暇で、慶弔休暇、リフレッシュ休暇などの他

　　病気療養・育児・介護等でも法定を超える期間

　　の休暇はこれに該当します。

　　

とは言え

「厚生労働省が10月12日に発表した2007年の

就労条件総合調査によると、有給休暇の取得率が

2006年の47.1％より0.5ポイント低い46.6％と、

過去最低になったことがわかった。全体平均で、

１年間に付与される有給休暇は17.7日、取得日数は

8.3日で、取得率は企業規模1000人以上が最多で51.7％、

それ以下の規模の企業ではすべて43％台となった。」とか

いう記事を読むと、

法定休暇ですら満足に取れない状況

であるのに、「法定外休暇」が取れる環境にはないのが

現実なのでしょうね・・

次回は「代休」と「振替休日」の違いについて

説明いたします。

休暇はちゃんととって、身体と心を休めましょうといことで、協力お願いします。
↓

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2008年06月04日

みなし労働時間制とは

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本来、使用者は労働者が勤務した

労働時間について、客観的手段によって

確認しなければなりません。

しかし、勤務時間の把握が困難な場合、

労働基準法では「所定労働時間、労働

したものとみなす」としています。

このことを「みなし労働時間制」と

言います。もちろん、休憩、休日、

時間外・休日労働などに関する

法規制は及びますが、時間外労働時間

についてはかなり曖昧になります。

対象となるのは、

①営業職や取材記者のように事業場外で

　の勤務が主体となる労働者の「事業所外

　労働」

②企画・立案・調査など業務遂行の手段や

　時間配分などについて労働者の裁量に委ねる

　必要がある「裁量労働」

　の二つの労働形態です。

①の「事業所外の労働」の場合は、労働時間が

法定労働時間超える場合は協定を労働基準監督署

へ提出しなければなりません。

また、②の「裁量労働」には専門型業務型と

企画業務型に大別されます。

なお、専門業務型を適用出来るのは労働基準法

規則に定められた以下の業種に限定されて

います。

①新商品、新技術の研究開発又は人文科学若しくは

　　自然科学に関する研究の業務

②情報処理システムの分析・設計等の業務

③記事の取材や編集を行う業務

④デザイナーの業務

⑤プロデューサー、ディレクターの業務

⑥その他厚生労働大臣が指定する業務
　
コピーライターの業務、システムコンサルタントの業務

　インテリアコーディネーターの業務、弁護士、税理士

　　の業務等１４の業務

　
さらに、一定事項について労使協定を結び、

労働基準監督署へ届ける必要があります。

企画業務型は一定の事項について労使委

員会の委員の５分の４以上による議決と

労働基準監督署への届出が必要となっています。

どちらも、「対象労働者の健康・福祉を確保する

ための措置」、「苦情処理措置」については、

労使協定や労使委員会で定め、実施状況を

労働基準監督署に届けるように義務付けられ

ています。さらに、労働者本人の同意が必要であり、

不同意を理由に労働者へ不利益な取り扱いをしては

いけないとなっています。

でも、なぜ「裁量労働制」だけが対象労働者の

健康・福祉を確保するための措置」、「苦情処理

措置」の報告を義務付ける必要があるのか疑問では

ありませんか？

実は、この制度には時間外労働手当て（残業代）

の支給を逃れ、人件費削減を図ろうとする企業側

のエゴイズムであるとする批判が多くあります。

また、裁量労働制とは名ばかりで、実際には裁量

での労働が出来ないように、勤務時間に下限を設

けている企業も存在します。

また、労働者が導入不同意を申し立てることは、

実際は難しいとの意見もあります。

当局ではこのような加重労働が発生することを

認識した上で、この制度を認可したのかもしれません。

そのため、当局へ報告を義務付けているではと、

勘ぐってしまいます。

裁量労働制の導入については、労働者のメンタル

ヘルス等の面も考え、経営者、労働者ともに真摯に

取り組む必要があると思います。

労使仲良く、明るい未来を願ってくペッタンお願いします。
↓

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2008年06月02日

判断と選択

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私達の判断と選択の中には、いつの間にか

「それは当然だ」と無条件で受け入れて

しまっているものがあります。

「欲しかったんだけれども、高かったから

買わなかった」とか「行きたかったけれど

も、ちょっと遠くて行けなかった」、「やろう

と思ったけれど、僕には難しくてやめにした」

しかし、そこには共通点があります。

それは、「高い」「遠い」「難しい」という理由で

自分の希望を諦めていることです。

しかも、その判断が当然のように・・

この判断をしている限り、その人には何の変化

も起こりません。成長しないのです。

判断には、「高いか安いか」「遠いか近いか」「面倒か

簡単か」などの基準があります。

しかし、これらの判断基準は、人の成長とは

無関係です。

成長したいのなら、「成長できるかどうか」という

判断基準を持ち込まなければなりません。

つまり、「ちょっと高いけれど、これは自分の将来

のために必要だから、投資のつもりで購入する」

という判断が必要です。

「遠いけれど、今の自分には行って学んでくる価値

がある」「難しいけれども、これくらいのことがわかる

レベルになりたい」いう選択肢を選ばなくてはいけない

のです。

「高いから買わない」「安いから買う」の選択肢の他に

「高いけれど買う」や「安いけれど買わない」の選択肢

もあります。そして、この後者の二つの選択肢を選ばない

と、人生は変わっていくことはありません。

「～だけれでも、～する」、

あるいは「～だけれでも、～しない」

の選択肢を選ぶ覚悟が道を拓いていきます。

一番怖い言葉は「面倒だ」という言葉です。

「面倒くさい」という言葉は、すべてを台無しにする

魔法の言葉です。

この発想を持ち出すと、人間はどこまでも堕落して行きます。

人間として成長するためのは多くの試金石があります。

お互い頑張っていきましょう～

前向きに頑張っていきましょう・・
↓

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