2010年08月09日
再雇用
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
労働者ＸはＹ社と期間の定めのない雇用契約を締結し、
Ｙ社に勤務していた。
Ｙ社の旧就業規則(昭和62年6月施行）では、65歳定年制
で、業務上の必要性がある場合はＹ社が職員の能力や成
績を勘案のうえ選考し、新たに採用することがある旨が
規定されていました。また、Ｙ社の新就業規則（平成5年10月施行）
では、
一部の業務を除き65歳定年制で、
旧規則と同様な基準で選考し、嘱託として
再雇用することがある旨が規定され、さらに、
新規則施行時点で定年に達している者等に
配慮した経過規定が設けられていました。
Ｘは平成7年9月満65歳になり、Ｙ社によりその１か月前に
定年のため雇用契約が終了する旨通知されたため、ＸはＹ社
に対して雇用契約の継続を求めていましたが、ＸはＹ社により
この申し入れを拒否されたため、再雇用契約の成立を主張して
提訴しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。京都地裁裁判例です。
答えは労働者Ｘの敗訴です。
では、その理由です。
そもそも定年後の再雇用は新たな労働契約の締結であり
その内容につき、使用者、労働者双方の合意が必要とされ
使用者は労働者を再雇用するか否かを任意に決定し得るの
が原則である。
しかしながら、就業規則等で定年退職者に特段の欠格事由
がない再雇用される権利を与えている場合、あるいはその
ような取り扱いが労働慣行として確立され、黙示の契約内容
となっていたと認められる場合には、定年退職者には再雇用
の締結を求めると解するのが相当であり、また、定年退職者
した場合には、特段の欠格事由がない限り、直ちに嘱託として
再雇用すると認められる場合も同様である。
本件においては、旧就業規則施行時には職員
が希望する限り（特段の事由がない場合は）
雇用する旨の労働慣行が存したと言えるが、
新就業規則の施行によりこの労働慣行は変更
されたものと認められる。
そして、新就業規則の規定は内容的に合理性
を有しており、かつ、手続的にも適正に定められたと言える。
このことからすると、新就業規則施行の平成5年10月以降、Ｘの
定年退職日である平成7年9月までの間では、
「いまだ労働慣行が確立すると言えるほど
の長期間が経過しておらず」、しかも、
この間に定年退職者が全員嘱託として再
雇用されたわけではないことを考慮すれば、
「Ｙ社において定年後再雇用の労働慣行が
確立していたとは認められない」
したがって、ＸとＹ社との間に再雇用契約が成立していたとは
認めることが出来ないとの判決でした。
（教王護国寺（東寺）事件 平成10年1月22日判決）
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