2010年08月26日
年齢差別
今日は個別労働紛争の判例事例について説明します。
労働者Ｘは昭和62年4月に国鉄の分割・民営化に伴い
貨物鉄道部門を継承し営業を行うこととなったＹ社に
雇用されていました。Ｙ社の就業規則には60歳定年制
が定められていましたが、その附則において、厳しい
経営環境を勘案し、当面は55歳を定年として逐次60歳
に移行する旨が規定されていました。その後年金法の
改正により、平成2年4月から退職共済年金の支給開始
年齢が従来の58歳から60歳に引き上げられたこと等に
対応するため、Ｙ社においても前記附則が削除され、
同月以降定年を60歳に延長することとされました。
それとともに、延長する５年間の労働条件に関して
Ｙ社は就業規則を変更して、
１．満55歳に到達した労働者は原則として
出向する。
２．その者の基本給は55歳到達時の65％と
する。（退職手当受給者は55％）とする。
３．定期昇給および昇進を行わないこと
等を新たに規定し実施しました。
平成５年から同９年までに満55歳を迎えた
労働者Ｘらは、この就業規則変更について
合理性がないこと、及び、年齢による不合理
な差別であること等を理由に違法・無効であ
ると主張し、賃金減額分の支払いを求めて
提訴しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。名古屋地裁裁判例です。
答えは労働者Ｘらの敗訴です。
では、その理由です。
まず、裁判所はこのような就業規則の不利益変更に
つき、この事案における様々な事情を考慮したうえで
55歳以上の労働者への不利益を法的に受任させることが
できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容の
ものであったと認めています。
そのうえで、年齢による差別的取扱いについて、労働基準法3条は
均等待遇の原則を定めているところ、同法条に列挙された事由も
例示的なものと解されることから、使用者はたとえ年齢を理由と
しても、差別すべき合理的な理由はなくして労働条件について
差別することは許されないというべきであるとしつつも
この事案においては、就業規則の変更自体合理的である
とされており、このような年齢による差別的取扱いについても
１．やむを得ない合理的理由があると
して是認され得る。
２．年齢差別に関する国際的公序及び
高齢者雇用安定法の制定経緯並び
に平成2年4月当時から現時点まで
のわが国の社会的状況等に照らし
ても公序良俗に反するとまでは認
められない
という判決でした。
現在は60歳から65歳までの社員の賃金減少を補うため
に高年齢雇用継続給付金等がありますが、我々中高齢
者にとっては厳しい判決ですね・・涙・涙
（日本貨物鉄道（定年時差別）事件 平成11年12月27日判決）
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