2009年02月24日
昇給・昇格
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労働者Ｘは、Ｙ社の従業員であるが、Ｙ社に対して、不法行為に
基づき同僚との賃金及び退職金の差額・遅延損害金の支払い
を求めて提訴しました。
Ｘはその理由として、Ｙ社が職能資格等級制度において
労働者の人事考課を行なうに当たり、裁量権を逸脱・濫用した
違法・不当な評価を行い、その結果賃金及び退職金が同僚に
比較して不当に低く抑えられたと主張しました。
それに対してＹ社は、Ｘへの人事考課は裁量の範囲内で適切
に行なわれたもので、むしろＸには適格性が欠ける点があった
などと主張しました。
労働者Ｘは勝ったでしょうか？負けたでしょうか？
考えてみてください。大坂高裁裁判例です。
答えは「Ｘの敗訴」です。
では、その理由です。
まず、原審（大坂地裁）において、Ｙ社の職能資格制度
が同等の勤続年数の従業員間に級の差が出ることを
予定しており、Ｙ社がＸに対して不利な人事考課を
すべき動機が見当たらないこと、Ｘが他の退職者
の平均勤続年数より約９年短いにもかかわらず
Ｘより勤続年数の長い従業員が多数、Ｘと同じ
級に格付けされていることなど、Ｘに協調性
積極性に問題があったことを認定したうえで
Ｙ社の人事考課に裁量権の逸脱・濫用は
認められないとの判決
を受けての控訴審
でしたが、控訴審においても原審を引用
した上で
「人事考課は、労働者の保有する
労働能力、実際の業務の成績、その他多種
の要素を総合判断するものであり、その評価
も一義的に定量判断が可能なわけではないため
裁量が大きく働くものであり、個々の労働者に
ついて、人事考課が違法な点があることを適格
に立証するのは著しく難しい」
としています。
人事考課をするに当たり、評価の前提となった
事実について誤認があるとか、動機において
不当なものがあったとか、
重要視すべき事項
を殊更に無視し、それほど重要でない事項を
強調するとか等により、評価が合理性を欠き
社会通念上著しく妥当性を欠くと認められない
限り、これを違法とすることは出来ない
と原審を支持する判決が出されています。
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